8 astuces pour susciter l’engagement de vos salariés à développer leurs compétences

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0 – Commencer par un diagnostic RH pour partir du bon pied

Pour vous aider à prendre les bonnes décisions et vous présenter les solutions adaptées à la situation de votre entreprise, AKTO vous propose une offre de diagnostics et de prestations conseil RH personnalisés.

1- Provoquer le « déclic formation » chez le collaborateur

La motivation du salarié à se former dépend beaucoup du rapport que celui-ci entretient avec l’apprentissage, du souvenir qu’il a de son parcours scolaire.

Lorsqu’on a eu une scolarité difficile, notre représentation de la formation n’est pas toujours positive. « Se former » équivaut, dans ce cas, à se retrouver face à quelqu’un qui sait, qui va nous juger, nous noter, etc. Une formation ne réussit que si le salarié en est acteur. L’enjeu consiste donc à provoquer le déclic.

Une solution : proposer d’autres manières de se former, par exemple avec une application mobile gratuite, disponible à tout moment. Le salarié est seul avec son smartphone, cela peut lever certains  freins.

2- Utiliser les formations « de base » pour démarrer

Lancer des formations au certificat Voltaire (maîtrise des difficultés du français à l’écrit) que des collaborateurs souhaitent suivre pour être plus à l’aise à l’écrit peut déclencher d’autres demandes. La résistance à la formation est souvent plus passive qu’active… La force de l’exemple, la dynamique de succès entrent en compte dans l’envie de se former.

Les salariés savent aussi qu’ils n’ont pas un emploi garanti, qu’ils vont devoir en changer plusieurs fois et qu’il y a de la concurrence sur le marché du travail. C’est un autre facteur de motivation.

Aussi, valoriser et reconnaitre des compétences professionnelles par un certificat encourage aussi à se former. Dans un CV, c’est important de signaler que l’on a obtenu la certification Tosa par exemple. Le candidat fait bien plus que de déclarer qu’il a des compétences numériques et digitales puisqu’Il peut le prouver.

Dans une autre mesure, CléA est une certification officielle qui atteste des connaissances de base dans 7 domaines (français, calcul, numérique, …), Ce certificat peut constituer un tremplin vers l’emploi et un levier d’évolution professionnelle.

3- Donner du sens à leur formation

Lorsqu’on souhaite former des collaborateurs dans le cadre d’un projet d’entreprise, c’est à la direction de les motiver, de donner du sens à leur formation afin qu’elle soit en adéquation entre ses besoins propres et ceux de l’entreprise. 2 outils sont à votre service pour cela :

  1. le plan de développement des compétences qui agira comme votre plan d’action pour l’année,
  2. Et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), qui agit à plus long terme. Elle peut, par exemple, être centrée sur la formation des collaborateurs en lien avec la transformation de l’entreprise qui fait évoluer leurs missions.

Dans les nouvelles méthodes pédagogiques, la mise en place d’ateliers de design thinking en interne apporte beaucoup et est excellente pour la mobilisation des salariés.

Si les salariés sont répartis dans plusieurs établissements, le projet d’entreprise requiert une grande clarté dans la retranscription des messages, ce qui n’est pas toujours facile. La communication interne y joue un rôle plus important.

4- Investir dans la communication interne et RH

Cet investissement peut être du temps dédié par l’équipe RH aux autres équipes. Un exemple : faire le tour des sites après chaque évolution importante de l’entreprise impactant son organisation. C’est un investissement en temps important mais qui est absolument nécessaire pour redonner du sens et  de la cohérence avec les enjeux de l’entreprise.

5- Mixer les compétences internes et externes

Les modalités de formation évoluent, et parfois faire appel à un prestataire externe permet de prendre du recul sur son activité. Pour adapter les compétences des collaborateurs, faites appel à une expertise interne mais aussi externe.

6- Sensibiliser et mobiliser les managers

Il est nécessaire de motiver les managers sur l’entretien professionnel et de les impliquer dans la pérennisation des compétences acquises. C’est important pour les managers de faire de l’animation autour des compétences. Quand la DRH « pousse » du contenu de formation, le service RH peut faire le point avec chaque manager pour voir où il en est avec son équipe sur ces formations.

Une réunion régulière des managers peut aussi être l’occasion de faire le point sur la formation de leurs équipes. Mais, la principale difficulté réside dans la « redescente » des informations vers les équipes sur le terrain. Une idée originale qui se développe est de mettre en place une radio interne qui diffuse des chroniques en direct et sous la forme de podcasts.

7- Réserver des temps de formation sur le temps de travail

Encourager également les managers à bien consacrer les temps de formation sur le temps de travail. Le collaborateur a ainsi le sentiment que la formation a de la valeur, qu’il ne s’agit pas de temps perdu mais d’un rendez-vous régulier d’une heure le lundi matin par exemple.

Le développement du digital amène aussi des préjugés : l’impression que la formation est plus rapide, plus facile, qu’il y aura moins de temps d’absence du salarié à son poste de travail, l’idée que les collaborateurs iront seuls se former en e-learning sur leur temps libre… Attention, ce sont des leurres ! La formation digitale responsabilise encore plus les entreprises et les managers.

« La formation digitale responsabilise les entreprises » – Sylvain Vacaresse #GMLF

Au programme de cet épisode de Good morning la formation : FOAD vs COVID : y a t-il un fantasme autour de la digitalisation de la formation ? Des changements pour les entreprises, mais aussi pour les organismes de formation. Quel rôle pour les Opco dans le développement de la FOAD ?

8- Utiliser le CPF pour co-construire et amplifier la motivation des salariés à se former

Le CPF (pour Compte Personnel de Formation) peut être utilisé en dehors de l’entreprise, pour se lancer dans un projet de reconversion personnelle. Mais il est aussi très puissant lorsque le projet individuel du salarié rejoint celui de l’entreprise. A ce moment, celle-ci peut investir dans le CPF de son salarié. On appelle cela une démarche CPF co-construite.

Par exemple : pour certaines certifications qui permettent d’élargir les compétences, l’entreprise finance certains blocs de compétences, la formation se déroule alors sur le temps de travail, et le collaborateur mobilise son CPF pour financer les autres blocs.

Formation : collaborer avec le salarié pour qu’il fasse le bon choix – Cédric Angeli | #GMLF 7 

Laurent Gérard accueille Cédric Angeli Directeur de la formation chez EQIP, un groupement d’indépendants spécialisé dans la Quincaillerie et la fourniture industrielle à destination des professionnels du bâtiment, de l’industrie, et des collectivités.

Au programme : l’OPCO comme partenaire formation de l’entreprise, le rôle du responsable formation post-réforme, et quel comportement des entreprises dans leur consommation formation ?

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