L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences (mentionné au 1° de l’article L.6312-1). Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.
D’après l’article L.6321-1 du Code du Travail.
Un conseiller clientèle dans une banque (salarié protégé de surcroît) a été licencié pour faute. Ce qu’il a contesté devant les tribunaux invoquant à la fois une discrimination syndicale et une perte de chance faute de formation. Son employeur lui avait pourtant permis de suivre 17 formations, mais de courte durée et toutes liées à son métier.
De l’avis même de son employeur, le salarié remplissait les conditions d’accès à « des formations qualifiantes de nature à le placer en situation de concurrence objective avec des collègues plus diplômés » : « ancienneté et des entretiens annuels très satisfaisants ». Les juges du fond ont statué en faveur du salarié.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel condamnant l’employeur. Elle a estimé que les 17 formations suivies étaient trop courtes et liées au métier exercé, ce qui ne permettait pas au salarié de candidater pour un poste de niveau supérieur, alors que sa hiérarchie l’avait reconnu « apte à évoluer vers un statut cadre ».
Cette décision préfigure une obligation à la charge de l’employeur de donner les moyens à ses salariés de changer de qualification pour évoluer professionnellement.
D’après l’arrêt de la Cour de Cassation du 5 juillet 2018.
B.M. D’après le dictionnaire « Le Petit Robert » : l’évolution est « une suite de transformations qui vont dans le même sens ». C’est déjà un début de réponse !
On peut distinguer :
On constate que l’évolution professionnelle et l’évolution personnelle sont indissociables. L’employabilité d’une personne est le résultat de la combinatoire entre ces deux évolutions. Attention à ne pas se limiter à l’intérêt que l’on porte à son métier car si celui-ci disparaît sur son bassin d’emploi, on devient inemployable, quelle que soit la compétence dont on fait preuve dans son métier…
On peut aussi aborder cette question de deux manières : du point de vue de l’entreprise et du point de vue de l’actif.
Comme adapter les salariés aux évolutions de l’entreprise et à l’évolution des emplois, aux effets du numérique, par exemple, à l’apparition de nouveaux emplois…, sans même parler de l’obligation d’adaptation régie par l’article L.6321-1 du Code du Travail (voir l’encadré à la fin de cet article).
Qu’il soit en situation de travail ou à la recherche d’un emploi, pour l’actif ces deux évolutions vont de pair.
Les actifs sont à la recherche d’une harmonie entre leur activité professionnelle, leur évolution de carrière, et leur vie familiale. Ils préfèrent souvent perdre en rémunération mais vivre dans la ville de leur choix, là où est établie leur famille, là où ils ont acheté une maison…
L’évolution du projet personnel et du projet professionnel entrent souvent en conflit. Ce sont des points à prendre en compte par les conseillers en évolution professionnelle. Ils ne doivent pas limiter l’évolution professionnelle des individus à la seule dimension de l’emploi.
Le « handicap de la maternité » existe encore. En France, nous sommes incapables de réfléchir à cette question autrement qu’en termes d’absence, alors que pour de nombreuses femmes, la maternité offre un épanouissement tout à fait profitable pour l’entreprise. Trop de jeunes professionnelles adoptent des comportements virils dans leur manière de manager par exemple. Or, si être maternelle apporte de la valeur dans le management, pourquoi s’en priver ? On observe par ailleurs que les salariées qui sont aussi mères de famille ont une meilleure capacité à articuler leur vie professionnelle avec leur vie familiale.
Un salarié ambitieux est un carburant pour l’entreprise, elle ne va pas s’en priver.
Bernard Masingue, consultant partenaire d’Entreprise & Personnel.
B.M. Avant toute chose, pensez à sensibiliser et former vos managers sur ces questions. Du côté de l’entreprise comme de celui du salarié, il existe aujourd’hui des dispositifs pour monter en compétences.
L’entretien professionnel est en principe le moment où l’on peut parler de son évolution professionnelle, mais en réalité, ce n’est pas forcément le cas, on ne peut que le déplorer. Cela pose la question de la compétence de celui qui mène l’entretien. Les managers sont-ils vraiment armés pour conseiller les collaborateurs sur leur évolution professionnelle ? Cette question est le plus souvent abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation plus facile à mener. Pour respecter l’obligation de mener tous les deux ans un entretien professionnel, les employeurs ajoutent souvent un avenant « entretien professionnel » à l’entretien annuel.
Le CEP (Conseiller en Evolution Professionnelle) est l’outil le plus approprié pour discuter de cette question, en dehors de l’entreprise.
Réalisé gratuitement à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques (FONGECIF, APEC, prestataires désignés par la Région…), le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Ouvert à tous les actifs (salariés, demandeurs d’emploi…), il vise un objectif : permettre à chacun d’améliorer sa qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolution
1001 Lettres est une démarche pédagogique innovante qui permet de (ré)activer ses compétences de base grâce à un support multimédia et une formation en présentiel. Elle existe aussi en application gratuite.
Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, via un congé de bilan de compétences le compte personnel de formation, ou être mis en œuvre, avec son accord, dans le cadre du plan de formation.
Le certificat CléA est un certificat interprofessionnel à destination des salariés et demandeurs d’emploi non diplômés. Créé et délivré par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), il valide l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.
Et bien sur, votre conseiller AKTO est votre meilleur interlocuteur pour vous accompagner sur ce sujet.
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