Evolution professionnelle : obligations et solutions pour l’employeur

L’obligation d’adaptation à la charge des employeurs

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences (mentionné au 1° de l’article L.6312-1). Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

D’après l’article L.6321-1 du Code du Travail.

L’exemple par la jurisprudence

Un conseiller clientèle dans une banque (salarié protégé de surcroît) a été licencié pour faute. Ce qu’il a contesté devant les tribunaux invoquant à la fois une discrimination syndicale et une perte de chance faute de formation. Son employeur lui avait pourtant permis de suivre 17 formations, mais de courte durée et toutes liées à son métier.

De l’avis même de son employeur, le salarié remplissait les conditions d’accès à « des formations qualifiantes de nature à le placer en situation de concurrence objective avec des collègues plus diplômés » : « ancienneté et des entretiens annuels très satisfaisants ». Les juges du fond ont statué en faveur du salarié.

L’employeur opposait deux arguments qui n’ont pas été retenus par les juges statuant en appel :

1. Les dispositions légales relatives à l’obligation d’adaptation ne quantifient pas et ne précisent pas la fréquence des formations qu’un employeur doit proposer à un salarié pour satisfaire à son obligation de formation et d’adaptation. Celui-ci doit être considéré comme ayant satisfait à cette obligation dès lors que sur la durée de la période d’exécution du contrat de travail, il justifie avoir organisé plusieurs formations ;
2. L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, mais il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel condamnant l’employeur. Elle a estimé que les 17 formations suivies étaient trop courtes et liées au métier exercé, ce qui ne permettait pas au salarié de candidater pour un poste de niveau supérieur, alors que sa hiérarchie l’avait reconnu « apte à évoluer vers un statut cadre ».

Cette décision préfigure une obligation à la charge de l’employeur de donner les moyens à ses salariés de changer de qualification pour évoluer professionnellement.

D’après l’arrêt de la Cour de Cassation du 5 juillet 2018.

B.M. D’après le dictionnaire « Le Petit Robert » : l’évolution est « une suite de transformations qui vont dans le même sens ». C’est déjà un début de réponse !

Quels sont les deux types d’évolution professionnelle ?

On peut distinguer :

1. l’évolution liée au métier (en raison de l’intérêt que l’individu porte à son métier sans qu’il y ait forcément à la clé une évolution de carrière),
2. et l’évolution liée au statut. Dans ce cas, l’actif privilégie sa « carrière » au détriment parfois de l’intérêt professionnel d’un poste.

On constate que l’évolution professionnelle et l’évolution personnelle sont indissociables. L’employabilité d’une personne est le résultat de la combinatoire entre ces deux évolutions. Attention à ne pas se limiter à l’intérêt que l’on porte à son métier car si celui-ci disparaît sur son bassin d’emploi, on devient inemployable, quelle que soit la compétence dont on fait preuve dans son métier…

On peut aussi aborder cette question de deux manières : du point de vue de l’entreprise et du point de vue de l’actif.

Pour l’entreprise, il s’agit de « l’évolution des métiers et des emplois ».

Comme adapter les salariés aux évolutions de l’entreprise et à l’évolution des emplois, aux effets de la digitalisation, par exemple, à l’apparition de nouveaux emplois…, sans même parler de l’obligation d’adaptation régie par l’article L.6321-1 du Code du Travail (voir l’encadré à la fin de cet article).

Pour l’actif, il s’agit de « l’évolution de son projet personnel et/ou professionnel ».

Qu’il soit en situation de travail ou à la recherche d’un emploi, pour l’actif ces deux évolutions vont de pair.

Les actifs sont à la recherche d’une harmonie entre leur activité professionnelle, leur évolution de carrière, et leur vie familiale. Ils préfèrent souvent perdre en rémunération mais vivre dans la ville de leur choix, là où est établie leur famille, là où ils ont acheté une maison…

L’évolution du projet personnel et du projet professionnel entrent souvent en conflit. Ce sont des points à prendre en compte par les conseillers en évolution professionnelle. Ils ne doivent pas limiter l’évolution professionnelle des individus à la seule dimension de l’emploi.

L’évolution professionnelle diffère-t-elle si l’on est un homme ou une femme ?

Le « handicap de la maternité » existe encore. En France, nous sommes incapables de réfléchir à cette question autrement qu’en termes d’absence, alors que pour de nombreuses femmes, la maternité offre un épanouissement tout à fait profitable pour l’entreprise. Trop de jeunes professionnelles adoptent des comportements virils dans leur manière de manager par exemple. Or, si être maternelle apporte de la valeur dans le management, pourquoi s’en priver ? On observe par ailleurs que les salariées qui sont aussi mères de famille ont une meilleure capacité à articuler leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

B.M. Avant toute chose, pensez à sensibiliser et former vos managers sur ces questions. Du côté de l’entreprise comme de celui du salarié, il existe aujourd’hui des dispositifs pour monter en compétences.