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Fini le bon vieux CV et la lettre de motivation pour trouver un emploi ? Pas tout à fait. Mais pour certains métiers en pénurie de main d’œuvre, c’est à l’entreprise qu’il revient désormais d’attirer les profils rares.
Inbound recruiting : quelle définition (et traduction en français) ?
Jimmy Hoareau. L’Inbound Recruiting, ou recrutement entrant en français, est une stratégie de marketing RH inspirée de l’Inbound Marketing créée aux États-Unis en 2006. Elle fait florès chez les recruteurs français depuis quelques années. La société DigitaWeb, pionnière de cette technique de recrutement en France, notamment dans le secteur des nouvelles technologies, mais aussi dans la banque, l’assurance et l’intérim, exerce ses activités depuis 2012, à Paris et à Lyon.
Le but pour l’entreprise qui fait appel à l’Inbound Recruiting est de faire venir les candidats à soi en définissant des ‘candidats persona’ ou cibles RH idéalisées.
Jimmy Hoareau, CEO de DigitaWeb.
L’inbound recruiting est aussi une manière de travailler sur sa marque employeur, au même titre que :
- l’expérience candidat, l’équivalent de l’ « UX » en marketing ;
- l’onboarding, la manière dont vous intégrez les nouveaux arrivants ;
- la QVT (Qualité de Vie au Travail), la valorisation des expériences en interne.
L’opposition entre « inbound » et « outbound » recruiting
Jimmy Hoareau. Commençons par traduire ces termes : inbound signifie « entrant » et outbound « sortant ». Les 2 sont une manière de créer du lien entre l’entreprise et le (futur) candidat. Là où l’inbound recruiting va s’attacher à vouloir attirer le candidat qui fera le premier pas ensuite, l’oubound recruiting est plus direct et ressemble davantage aux méthodes des chasseurs de tête (contact par téléphone, sur Linkedin…). Si on devait imager simplement :
- l’inbound : site carrière, posts sur les réseaux sociaux avec la mise en avant de l’entreprise pour attirer un candidat.
- l’outbound : le service RH contacte en direct des personnes sans qu’elles aient postulées auparavant.
2 approches qui peuvent être complémentaires, surtout en 2021
Jimmy Hoareau. C’est une erreur assez classique en marketing, d’opposer l’inbound et l’outbound. Mais les 2 méthodes sont complémentaires. Elles sont axées sur le candidat plutôt que sur l’entreprise et se(s) job(s) à pourvoir. Elles créent un vivier de candidats pour l’entreprise, et modernisent les méthodes de recrutement classiques. Et l’un et l’autre peuvent même se rendre service : l’outbound permet par exemple de renforcer le nombre de premiers contacts par l’entreprise, et l’inbound prends la suite pour faire vivre la relation.
En 2021, la relation entre les 2 méthodes est d’autant plus forte. L’inbound a été beaucoup développé par les entreprises, le niveau est donc plus élevé, et il faut être plus créatif. Les moteurs de recherche et les réseaux sociaux ont évolués, la monétisation de ces espaces est plus importante, et la portée des publications est de plus en plus faible (si on ne paye pas). L’approche inbound est donc plus compliquée, mais elle reste intéressante car elle permet de structurer son image et la manière dont elle vit. Mais seule, elle est moins efficace aujourd’hui, d’où cette complémentarité avec l’outbound.
Les étapes de l’inbound recruiting, ou inbound marketing RH
Les « candidates personae »
- Définir des « candidats persona » ou cibles RH idéalisées
- Mettre en place une stratégie permettant d’atteindre ces publics-cibles : quels sont les sites web qu’ils fréquentent, les mots-clés les plus utilisés, les canaux numériques où ils trouvent des informations professionnelles ? … « Lorsqu’on recherche pour un client un développeur web, on suppose que le candidat est adepte des jeux vidéo et on va le chercher sur les sites spécialisés. »
- Une fois que les habitudes du profil sont identifiées, il ne reste plus qu’à l’attirer vers l’entreprise.
Le « funnel » ou tunnel de conversion
Le candidat passe par 4 étapes que sont : Attirer > Convertir > Recruter > Fidéliser.
A chaque étape correspond une stratégie adaptée.
Source : https://www.digitaweb.com/blog/recruter-avec-inbound-recruiting
Exemple de stratégie : avoir un site carrière, et/ou un blog, au contenu riche
Jimmy Hoareau. Ce jeu de la séduction passe par un espace où la structure déploie sa marque employeur et ses offres d’emplois. Sur ce site carrière, ce blog ou cette page entreprise, nous créons une base de contacts correspondant aux besoins de l’entreprise. Se créée alors un vivier de candidats et qu’il faut alimenter afin de créer une relation de confiance.
La qualité des informations proposées sur cet espace (livres blancs, offres d’emplois, …) est « la clé du succès » de cette stratégie qui vise à attirer des candidats persona, et à convertir ces visiteurs en candidats pour l’entreprise.
Cela demande du temps : « Entre 6 mois et un an, du début de la mission jusqu’à la fin, pour que le contenu proposé soit de qualité. »
Grâce à l’optimisation du référencement de cet espace sur les réseaux sociaux et à une communication active, l’Inbound Recruiting permet de « contacter la bonne personne, au bon moment, avec le bon message ».
Résultats : « Gain de temps, donc d’argent, suivi et reporting des campagnes améliorés permettant un ré-aiguillage plus qualitatif des actions de recrutement 2.0, aide au calcul du ROI des actions RH de l’entreprise », explique la société DigitaWeb sur son site.
Seul bémol à cette technique de recrutement : elle ne concerne que les professionnels usagers d’internet et des réseaux sociaux.
Lorsque nous sommes sollicités sur des profils peu connectés comme des soudeurs pour les chantiers de Saint-Nazaire, nous ne pouvons obtenir le même succès.
Jimmy Hoareau
L’astuce : garder le contact avec le candidat même s’il ne rejoint pas l’entreprise tout de suite
Jimmy Hoareau. Ce n’est pas une perte de temps pour l’entreprise et le recruteur. Même si ce contact ne souhaite pas vous rejoindre, c’est une façon d’agrandir son réseau, que ce contact vous recommande pour d’autres offres par exemple.
Bonus : une app pour booster les profils
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