L'appli 1001 Lettres
L’appli 1001 Lettres permet de redécouvrir, de façon ludique, de nombreuses connaissances de base en français, mathématiques, logique et culture générale.
Bon à savoir
Depuis le 01/01/2019, le plan de formation de l’employeur s’appelle le « Plan de développement des compétences »
Quelles sont les (nombreuses) définitions des compétences ?
Définir la compétence… On s’aperçoit vite que l’exercice n’est ni simple ni neutre.
Selon le site du Larousse, la compétence est « la capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d’en juger ».
Mais, concrètement, qu’est-ce qu’une compétence ? Les 3 types.
On classe, assez unanimement, les compétences selon 3 parties :
- savoir,
- savoir-être,
- savoir-faire
(Définition précise dans le lexique en fin d’article).
La définition des savoirs, savoir-être & savoir-faire a l’avantage de permettre une classification des compétences, certes pas toujours évidente (savoir animer une équipe, est-ce un savoir-être ou savoir-faire ?), mais bien pratique.
Mais cette classification des compétences a tendance à oublier les compétences plus transversales (comme les compétences clés ou socle). Une autre approche s’attache aux stratégies mises en œuvre par un individu pour résoudre un problème : il s’agit des compétences cognitives.
En effet, savoir, savoir-être, savoir-faire peuvent se combiner, se chevaucher, s’emmêler. L’important est de se focaliser sur « la façon dont la personne s’y sera prise pour atteindre son but ».
C’est en s’appuyant sur cette approche que l’entreprise peut travailler les mobilités internes ou les orientations professionnelles.
Quelle que soit la définition que vous choisissez pour la compétence, pour en faire l’inventaire, on utilise un document appelé « référentiel des compétences ». Les référentiels permettent de réunir au sein d’un document unique l’ensemble de ces compétences. Ils peuvent être rédigés à l’échelle d’une entreprise (par le service RH), d’une branche (par les observatoires de branche) ou même d’un pays (RNCP…).
Comment rendre/trouver une formation plus percutante ?
Le choix d’une formation s’opère souvent aujourd’hui sur le programme, la durée, le coût. Comment mieux sélectionner, améliorer ses formations ? En intégrant de nouveaux critères ou bien plus de critères ? Comment s’y prendre ? Voici quelques clés pour optimiser vos formations.
Les compétences dans l’entreprise : déterminer, référencer, faire évoluer, valoriser, évaluer
En entreprise, le travail autour des compétences tourne autour de 3 dimensions.
1. Comment décrire et formuler les compétences professionnelles ? Et comment les référencer ?
Aidez-vous des travaux d’experts ! Pour référencer les compétences présentes dans votre entreprise, ne partez pas de zéro.
Certification professionnelle : la liste des outils pour définir et référencer les compétences de votre entreprise :
- Le référentiel de la certification Cléa décrit les compétences de bases et transversales
- Le répertoire des métiers ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois), de Pôle emploi, propose des fiches métiers et également des requêtes par compétence.
- Le document de France Stratégie dénombre 31 compétences transversales liées à 16 situations de travail transversales communes aux différents métiers.
- L’ESCO, système de classification multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions européennes.
- Votre branche a peut-être travaillé sur un référentiel de ses métiers. Les observatoires des métiers et des compétences servent à ça : la branche des organismes de formation par exemple a travaillé sur ce référentiel, Vous pouvez aussi consulter leurs fiches métiers, par exemple :
Si vous ne retrouvez pas les éléments parmi ces ressources…
Appuyez-vous sur la méthodologie proposée par France Compétences :
France compétences est l’opérateur national de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage. L’écriture en compétences n’est pas normée. Elle peut être décrite de différentes manières à partir du moment où elle montre une combinaison contextualisée et finalisée de savoirs en action cohérents avec le niveau attendu de maîtrise de la compétence.
L’écriture en compétences peut ainsi être structurée au moyen :
- d’un verbe d’action à l’infinitif, la compétence prenant son sens par rapport à l’action ;
- du « quoi » : le sujet de l’action ;
- du « pourquoi » ou de la « finalité », la compétence s’exprimant par rapport à un objectif ou un résultat à atteindre (pour, afin de, en vue de, à l’attention de) ;
- éventuellement, du « comment », la mise en œuvre de la compétence dépendant des moyens mis à disposition (l’objet de l’action, le mode opératoire ou les moyens).
A titre d’exemple :
Nettoyer (le verbe d’action) les locaux et le matériel de la cuisine (le quoi) afin de les maintenir en état de disponibilité (le pourquoi) en appliquant la réglementation relative à l’hygiène alimentaire (le comment).
Les conseillers de opérateurs de compétences (Opco) peuvent vous accompagner. C’est désormais l’un des grands rôles dévolus aux OPCO.
2. Valoriser et faire évoluer : votre responsabilité d’employeur
En tant qu’employeur, et d’après la Cour de Cassation, vous devez vous assurer de l’employabilité de vos salariés. Et depuis la mise en place des entretiens professionnels (réforme 2014) vous devez également avoir proposé au moins une action de formation non-obligatoire à vos salariés tous les 6 ans.
Comment reconnaître, valoriser, voire certifier les compétences et qualités professionnelles de vos salariés ?
Les certifications professionnelles attestent d’une maîtrise professionnelle, sous la forme d’un certificat, délivré par une autorité légitime.
Il existe différentes solutions :
- La certification CléA, pour valoriser les savoirs des personnes non-diplômées ;
- La démarche VAE, pour transformer l’expérience en diplôme ;
- Les Certificats de Qualification Professionnelle proposés par les branches professionnelles.
Pour en savoir plus sur les certifications, rendez-vous ici.
Et pour aller plus loin, France Compétences met à disposition un site dédié vous permettant de connaître l’ensemble des certifications professionnelles reconnues sur le territoire : https://certificationprofessionnelle.fr/
Faire évoluer les compétences de vos salariés par la formation
La formule « chimique » qui vous permettra de faire évoluer vos salariés dans le bon sens est la suivante :
GPEC + EP = PDC
Autrement dit : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences + Entretien Professionnel = Plan de Développement des Compétences.
Faire évoluer ses salariés, c’est bien. Mais leur proposer une évolution professionnelle qui corresponde aux besoins de l’entreprise, c’est mieux !
Pour cela, il faut avoir défini la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de votre entreprise. Si votre branche peut vous y aider (car elle a peut-être réalisé des études prospectives de ses métiers), vous pouvez bien sûr solliciter le conseiller de votre OPCO ! Votre GPEC, associée aux entretiens professionnels que vous réalisez avec vos salariés, vous permettra de combiner les besoins de l’entreprise aux demandes de vos salariés, pour des propositions de formation efficaces !
Qu’importe le flacon, pourvu qu’on ait la compétence… De nombreuses modalités de formation s’adaptent à l’appétence et aux capacités des salariés, à votre organisation et à vos besoins de formation.
- La classique formation externe, réalisée par un organisme de formation.
- La formation interne : conçue et réalisée par l’entreprise avec ses propres ressources (attention, les actions de formation doivent respecter certains critères pour être reconnues comme telles.
- L’alternance : avec le dispositif Pro-A, vous pouvez proposer des actions de formation en alternance à vos salariés en poste.
- L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) permet à l’entreprise de former ses salariés, sur leur lieu et en situation de travail
- La Formation Ouverte et A Distance (FOAD).
Et sans oublier les précieux conseils de votre opérateur de compétences. Enfin, de ses conseillers… c’est tout simplement leur métier !
3. Evaluer vos formations pour juger de l’évolution des compétences de l’entreprise
La formation n’est pas une fin en soi. Former ou se former, c’est répondre à des besoins, chercher à atteindre des objectifs : par exemple, gagner du temps sur la gestion comptable avec une formation tableur, former un nouveau salarié à la conduite d’un engin de chantier, améliorer son niveau d’anglais pour s’ouvrir à des perspectives internationales…
Les formations peuvent consolider ou faire évoluer les compétences des salariés. Le plus important est de bien définir les objectifs poursuivis afin d’évaluer le ROE de la formation ! Le ROE ? Pas de panique, ce nouvel acronyme est un dérivé du ROI (Return On Investment) et signifie Return On Expectation, et en français Retour sur Investissement. C’est un ensemble d’objectifs mesurables qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Et pour cela, le plus simple est d’avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables !
Notre conseil : vous appuyer sur les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick pour réaliser votre tableau de bord.
- Quel est le niveau de satisfaction du salarié au sortir de sa formation ? (niveau 1 : réaction).
- Parmi cette liste de savoirs qu’a-t-il retenu, à chaud et à froid, par exemple : apprendre à utiliser de nouvelles formules, savoir consolider des données, appliquer de nouvelles fonctions … (niveau 2 : apprentissage)
- Quelles sont les conséquences de ces nouveaux apprentissages dans le quotidien du salarié : met-il en application ce qu’il a appris ? Est-il à l’aise avec la nouvelle façon d’utiliser un logiciel ? … (niveau 3 : comportements)
- Enfin, concrètement, quels sont les résultats de cette formation : le salarié passe-t-il moins de temps à réaliser des tâches sur Excel ? Parvient-il à résoudre des situations plus complexes grâce à ses nouvelles connaissances ? Les bilans comptables réalisés par ce salarié sont-ils plus fiables, plus lisibles ? (niveau 4 : résultat)
Suivez ces conseils pour trouver les bonnes formations, et accroître la qualité et l’impact de vos achats de formations
Enfin, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel (en lien avec les entretiens professionnels), à réaliser tous les 6 ans, permet de constater pour l’employeur, et le salarié, d’une évolution au sein de l’entreprise.
Ce document attestera également de votre respect de l’obligation de formation de vos salariés. Et la boucle est bouclée !
Comment évaluer son investissement formation ?
Passée d’une notion d’obligation à un véritable investissement, la formation professionnelle est utile, centrale, cruciale pour l’évolution professionnelle de vos employés et l’adaptation de vos ressources humaines aux changements qui impactent votre entreprise… Mais sans évaluation, comment savoir si l’objectif est atteint ? Ce dossier vous donne les clés et les outils pour évaluer vos actions de formation.
Le lexique des compétences
Bilan de compétences : Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Bloc de compétences : Ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées.
Certification professionnelle : « Processus de vérification de la maîtrise par une personne des compétences professionnelles formalisées dans un référentiel ». Pourquoi ce mot est-il présent dans ce lexique, vous demandez-vous sans doute ? Parce qu’une certification s’appuie sur un référentiel d’activité, de compétences (même transversales) et un référentiel d’évaluation.
Certification nationale qui permet de reconnaître la maîtrise des connaissances et compétences socles.
France Compétences
Agence du Ministère du travail, dont les missions sont de redistribuer les fonds mutualisés de la formation et de l’apprentissage, veiller à la qualité de la formation, faire des recommandations sur les couts, règles et accès de la formation. Elle s’assure aussi de la bonne mise en œuvre de la Loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications :
« Un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d’information, de connaissance et d’analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d’emploi, de qualification et de formation professionnelles.
Les commissions paritaires nationales pour l’emploi (CPNE) définissent les moyens à mettre en œuvre en fonction des objectifs attendus ».
Opérateur de compétences (OPCO)
C’est le nouveau nom des OPCA. Leurs missions sont :
- d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
- d’apporter un appui technique aux branches professionnelles pour sur la GPEC, les certifications pro et l’Alternance ;
- de favoriser la transition professionnelle des salariés (CPF de transition) ;
- d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.
Plan de développement des compétences : C’est le nouveau nom du plan de formation. Renommé ainsi, on affirme d’avantage l’objectif poursuivi par l’entreprise (le développement des compétences), plutôt que le moyen pour y parvenir (la formation). L’importante nouveauté par rapport au plan de formation est que seules les entreprises de -50 salariés bénéficient désormais de cette enveloppe budgétaire.
Référentiel des compétences : Le référentiel liste au sein d’un document unique l’ensemble des compétences. Ils peuvent être rédigés à l’échelle d’une entreprise, d’une branche, d’un pays ou même servir de référence internationale.
Référentiel métiers : Un référentiel métiers est une « cartographie » des métiers regroupés par grandes familles, souvent réalisé par les branches professionnelles.
Savoir : L’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (étude, lecture, échanges) d’une ou plusieurs matières.
Savoir-être : Lié au comportement, à l’attitude, à la personnalité.
Savoir-faire : Lié à la pratique, à la méthode. Le savoir-faire décrit la maîtrise du processus nécessaire à la réalisation d’une tâche, d’une action. Le savoir-faire allie la connaissance (savoir) et l’action (faire).
Softskills (ou compétences douces) : En opposition aux « hard skills » (les compétences techniques ou savoirs et savoir-faire), les softskills sont associées en français aux savoir-être.
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Sources/Liens utiles
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