Evolucap : travailler sur la transférabilité des compétences de vos salariés

Bon à savoir

Depuis le 01/01/2019, le plan de formation de l’employeur s’appelle le « Plan de développement des compétences »

Quelles sont les (nombreuses) définitions des compétences ?

Définir la compétence… On s’aperçoit vite que l’exercice n’est ni simple ni neutre.

Selon le site du Larousse, la compétence est « la capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d’en juger ».

Mais, concrètement, qu’est-ce qu’une compétence ? Les 3 types.

On classe, assez unanimement, les compétences selon 3 parties :

  1. savoir,
  2. savoir-être,
  3. savoir-faire

(Définition précise dans le lexique en fin d’article).

La définition des savoirs, savoir-être & savoir-faire a l’avantage de permettre une classification des compétences, certes pas toujours évidente (savoir animer une équipe, est-ce un savoir-être ou savoir-faire ?), mais bien pratique.

Mais cette classification des compétences a tendance à oublier les compétences plus transversales (comme les compétences clés ou socle). Une autre approche s’attache aux stratégies mises en œuvre par un individu pour résoudre un problème : il s’agit des compétences cognitives.

En effet, savoir, savoir-être, savoir-faire peuvent se combiner, se chevaucher, s’emmêler. L’important est de se focaliser sur « la façon dont la personne s’y sera prise pour atteindre son but ».

C’est en s’appuyant sur cette approche que l’entreprise peut travailler les mobilités internes ou les orientations professionnelles.

Quelle que soit la définition que vous choisissez pour la compétence, pour en faire l’inventaire, on utilise un document appelé « référentiel des compétences ». Les référentiels permettent de réunir au sein d’un document unique l’ensemble de ces compétences. Ils peuvent être rédigés à l’échelle d’une entreprise (par le service RH), d’une branche (par les observatoires de branche) ou même d’un pays (RNCP…).