Retour sur les réformes de la formation professionnelle depuis 2013 (article en construction)

Harmoniser le mode de calcul des effectifs salariés

Le mode de décompte des effectifs a été étendu à d’autres législations, dont le code du travail.

Les nouveautés :

• L’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
• Pour l’application de la tarification au titre du risque « accidents du travail et maladies professionnelles », l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.
• L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

Les seuils de 11, 50 et 250 salariés sont conservés sauf exception, comme pour la Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Certains seuils ont donc été ajustés ou relevés.

Instaurer un mécanisme unifié d’atténuation des effets de seuils

1. Un seuil n’aura d’incidence pour une entreprise que s’il est dépassé durant 5 années consécutives.
2. Un seuil perdra ses effets contraignants pour une entreprise dès que cette dernière se situera, ne serait-ce qu’une année, en dessous de ce seuil.

Les nouveautés :

• Le seuil de 11 salariés n’est pas modifié
• Décompte de l’effectif selon les règles du code de la sécurité sociale
• Abrogation des règles actuelles relatives au franchissement du seuil d’au moins 11 salariés sauf pour les entreprises bénéficiaires de ces dispositions au 31/12/2019
• Application du nouveau mécanisme d’atténuation des effets de seuils (voir ci-dessus).

Impacts de la loi sur les règles applicables aux Opco

• L’effectif salarié est déterminé selon les règles du code de la sécurité sociale.
• En cas de franchissement de seuil : les délais de 5 ans et un an ne s’appliquent pas.

La nouveauté : l’effectif salarié est déterminé selon les règles du code de la sécurité sociale.

Pour l’application du présent chapitre, l’effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Abondement correctif (entretien professionnel)

• Décompte des effectifs selon les règles du code de la sécurité sociale
• Le seuil de 50 salariés (déclenchant la sanction de 3 000 euros) n’est pas modifié
• Application du nouveau mécanisme d’atténuation des effets de seuils (voir ci-dessus)

CPF de transition

• Le seuil de 50 salariés (modalités de remboursement de la rémunération) n’est pas modifié.
• Décompte des effectifs selon règles du code de la sécurité sociale.

Aide unique employeur d’apprentis

• Le seuil de 250 salariés n’est pas modifié.
• Décompte des effectifs selon règles du code de la sécurité sociale.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

1. Décompte des effectifs selon les règles du code de la sécurité sociale.
2. Dans les entreprises de travail temporaire, les entreprises de portage salarial et les groupements d’employeurs, l’effectif salarié ne prend pas en compte les salariés mis à disposition ou portés.
3. Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi, d’un délai qui ne peut excéder 5 ans (3 ans auparavant et en application d’un décret) sauf pour les entreprises affichant cet effectif au 31/12/2019 qui disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Impacts sur le règlement intérieur de l’entreprise

Depuis 2020, l’obligation d’établir un règlement intérieur ne démarrera qu’à 50 salariés au lieu de 20, dès lors que cet effectif aura été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Autonomie :

• Un CPF rénové : il est crédité en euros et non plus en heures (500€/an et jusqu’à 5 000 € pour un salarié à temps plein), disponible sur une application.
• Un CPF de transition pour succéder au Congé Individuel de Formation
• Un Conseil en Evolution Professionnel soutenu : renforcement des acteurs réalisant les CEP sur tout le territoire.
• Une contribution unique réunissant contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage

Compétences :

Les points clés de la loi avenir du 5 septembre 2018

Un CPF rénové

Depuis le 01/01/19, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un CPF crédité en euros et non plus en heures :

• 500 €/an pour se former (plafonné à 5 000 €)
• 800 €/an pour les moins qualifiés (plafonné à 8 000 €).

Le titulaire du compte peut bénéficier d’abondements (employeur, Opco, Régions, Pôle emploi,…).

Une application CPF

Disponible depuis l’automne 2019. Grâce à cette appli, chaque actif peut, sans intermédiaire, comparer la qualité des formations des organismes certifiés, le taux de réussite, la satisfaction des utilisateurs, s’inscrire et payer en ligne.

Le choix des formations est facilité par la suppression des listes de certifications éligibles. Le CPF doit cependant viser un projet certifiant : certification enregistrée au RNCP, attestation de validation de blocs de compétences, CQP, certification inscrite au « répertoire spécifique », permis de conduire, CléA.

Les organismes de formation et les CFA devront être certifiés pour accéder aux fonds publics et paritaires.

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) soutenu

Les actifs qui le souhaitent peuvent se faire conseiller sur leur projet professionnel, en faisant appel à des conseils en évolution professionnelle, gratuits et présents sur tout le territoire. De nouveaux prestataires sélectionnés sur appel d’offres par France Compétences s’ajoutent aux opérateurs historiques (Apec, Pôle emploi, Fongecif/Opacif, missions locales, Cap emploi).

Le CPF de transition professionnelle succède au CIF

Objectif : financer des projets de reconversion professionnelle. Le salarié concerné doit demander un congé spécifique effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L’examen du projet et sa prise en charge financière sont effectués par des Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR).

Changement des règles de financement : une seule contribution mais deux régimes

La contribution est désormais unique (assiette inchangée : masse salariale annuelle brute/MSB), mais elle se divise en deux régimes distincts :

1. la contribution à la formation professionnelle (légale et conventionnelle),
2. la taxe d’apprentissage.

Taux global de la contribution inchangé : 1,68 %

• La contribution « formation » variera selon la taille de l’entreprise : 0,55 % du revenu d’activité pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus.
• Le taux de la taxe d’apprentissage reste fixé à 0,68 % (0,44 % en Alsace/Moselle) mais elle est répartie en 2 parts (au lieu de 3).

Transformation des Opca en Opco, accompagnateurs des compétences

Les branches professionnelles ont eu jusqu’au 31/12/18 pour désigner et constituer un Opco par accord, selon les critères du rapport de la mission Marx/Bagorski : capacités financières et performances de gestion, cohérence et pertinence économique du champ d’intervention, gestion paritaire, aptitude à assurer des services de proximité…

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ne collecteront plus les contributions des entreprises (ce point à évoluer depuis la promulgation de la loi). Ils accompagnent les entreprises et les branches professionnelles dans leurs missions en termes de Gpec, de certification et de développement de l’alternance. Ils formalisent un cadre permettant la définition des coûts des contrats (apprentissage) par France Compétences.

Nouveaux circuits financiers :

France Compétences, institution nationale publique administrée en partie par l’État et dont le directeur général est nommé par le ministère du Travail, est le « cœur du réacteur » de la nouvelle gouvernance de la formation professionnelle. Elle a notamment pour mission de répartir les fonds de la formation professionnelle.

Comment s’effectuera la répartition des contributions des entreprises ?

• Formation des demandeurs d’emploi (via le PIC),
• CEP (notamment via les appels d’offres),
• CPF de transition (via les CPIR),
• CPF (via la CDC),
• Majoration des coûts des contrats d’apprentissage (via les Régions),
• Alternance (via les Opco),
• Plan des TPE-PME de moins de 50 salariés (via les Opco).

Compte d’engagement citoyen (CEC) :

Le CEC permettra d’acquérir des heures de formation au titre d’activités bénévoles ou de volontariat qui seront portées sur le CPF des bénéficiaires. Ces heures seront acquises par tranches de 20 h (dans la limite de 60 h). Les activités bénévoles ou de volontariat visées sont le service civique, la réserve militaire, la réserve communale de sécurité civile, la réserve sanitaire, l’activité de maître d’apprentissage, les activités de bénévolat associatif, le volontariat dans les armées.

CEP à distance :

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) pourra s’effectuer à distance début 2017 après modification de l’actuel cahier des charges.

VAE :

Depuis le 10/08/2016, accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE) des candidats justifiant d’une durée minimale d’activité d’un an au lieu de trois. Prise en compte possible des périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Les parties de certification obtenues sont définitivement acquises. L’entretien professionnel doit comporter des informations relatives à la VAE. Les frais de participation des retraités aux jurys de VAE peuvent désormais être financés (modalités fixées par accord de branche). La loi crée en outre un droit à la VAE pour les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique (de type Uber).

Action de formation et parcours:

• Nouvelle définition de l’action de formation : depuis le 10/08/2016, une action de formation peut prendre la forme d’un parcours comprenant outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation. Ce parcours doit permettre d’adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.
• Professionnalisation: forfait parcours : depuis le 10/08/2016, passage d’une prise en charge de forfait horaire à une prise en charge de parcours. Les OPCA peuvent désormais financer les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base de forfaits déterminés par convention ou accord collectif de branche, à défaut par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
• Socle de compétences : depuis le 10/08/2016, acquisition possible du socle de connaissances et de compétences de base (CléA) par blocs de compétences, dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation, comme c’était le cas via le CPF. Les actions d’évaluation préalables ou postérieures aux formations permettant d’acquérir le socle sont éligibles au CPF, comme le sont déjà les formations à CléA.

Obligations d’information :

• Informations sur la formation : les organismes de formation doivent informer les financeurs de la formation, pour chacun de leur stagiaire, du début, des interruptions et de l’achèvement de la formation. Ils doivent aussi communiquer les données dont ils disposent sur ces stagiaires, relatives à l’emploi et au parcours de formation.
• Partage des informations : les financeurs des formations, la Caisse des Dépôts et Consignations gestionnaire du Système d’information du CPF (SI-CPF) et les opérateurs du CEP partageront les données communiquées par les organismes de formation ainsi que celles relatives au coût des formations. Ce partage d’informations sera réalisé sous forme dématérialisée dans des conditions définies par décret.

Apprentissage :

• La liste des organismes éligibles « de droit » à la taxe au titre du barème (23% du total de la taxe) est élargie aux établissements privés du second degré gérés par des organismes à but non lucratif reconnus par l’État ou qui reçoivent des boursiers nationaux.
• Suppressions des Conventions d’objectifs et de moyens (COM) pour les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA).
• Apprentissage à distance et jusqu’à 30 ans : les CFA et les sections d’apprentissage pourront organiser des enseignements en partie ou en totalité à distance. D’autre part, à titre expérimental, du 01/01/2017 au 31/12/2019, les régions volontaires pourront porter l’âge limite pour signer un contrat d’apprentissage à 30 ans (contre 25 ans aujourd’hui).
• Taux d’insertion des apprentis : réalisation et publication chaque année d’une enquête nationale qualitative et quantitative sur les taux d’insertion professionnelle des apprentis et lycéens. Les CFA et lycées devront également publier des indicateurs de réussite aux examens, concours et diplômes qu’ils préparent, et diffuser des informations sur les taux de poursuite d’études et d’insertion professionnelle de leurs élèves dans les 12 mois suivant l’obtention du diplôme.

Garantie jeunes :

• Généralisation de la garantie jeunes au 01/01/2017 et suppression du Contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis) au profit du nouveau Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie piloté par les missions locales.
• Création de l’Aide à la Recherche du Premier Emploi (ARPE) accordée pour quatre mois à des jeunes de moins de 28 ans qui en font la demande, à la recherche d’un emploi et ayant obtenu depuis moins de quatre mois un diplôme à finalité professionnelle. L’Arpe est réservée aux diplômés par les voies scolaires, universitaires et par l’apprentissage, sous condition de ressources et qui bénéficiaient d’une bourse.

Contrat de pro « nouvelle chance »

Contrat de professionnalisation : les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi (peu importe leur âge) font désormais partie des publics prioritaires (article L6325-1-1 du Code du travail).

Contrat de pro : acquisition d’un savoir-faire dans d’autres entreprises

Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention ont été fixés par le décret n°2016-95 du 1er février 2016.

CPF et compte personnel d’activité (CPA)

La Loi a acté le principe du Compte Personnel d’Activité, démarré depuis le 1er janvier 2017, pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut Il rassemble les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel.

Rémunération durant le congé de formation économique sociale et syndicale (CFESS)

Suite à la loi du 5 mars 2014, les employeurs n’avaient plus l’obligation de rémunérer leurs salariés partant en congé CFESS à compter du 1er janvier 2015 (sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques), la prise en charge étant assurée en partie par le fonds paritaire mutualisé de financement du paritarisme). La Loi Rebsamen précise que le salarié bénéficiant du CFESS a droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande d’une organisation syndicale et après conclusion d’une convention entre celle-ci et l’employeur. (décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015).

Les mesures « dialogue social » de la Loi Rebsamen

Information-consultation du CE

Depuis le 1er janvier 2016, les règles de l’information-consultation du CE ont été simplifiées, le nombre des consultations annuelles obligatoires passant ainsi de 17 à 3. Le CE est donc consulté chaque année sur :

1. Les orientations stratégiques de l’entreprise dont les orientations de la formation professionnelle ;
2. La situation économique et financière de l’entreprise ;
3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dont les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage.

En vue de cette consultation, l’employeur devra notamment transmettre les informations sur :

• les qualifications, la formation, sur l’apprentissage ;
• les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
• les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.

Négociations obligatoires en entreprises

Depuis le 1er janvier 2016, la loi a rationnalisé la négociation obligatoire en entreprise en fixant trois grands thèmes. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (+50 salariés), l’employeur engage une négociation :

• Chaque année : sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
• Tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés : sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Mesures relatives aux représentants du personnel

1. Extension de la délégation unique du personnel (DUP). Elle rassemble, non seulement les Délégués du personnel (DP) et le Comité d’entreprise (CE), mais également le CHSCT. Elle peut désormais être mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 auparavant).

2. Regroupement par accord des institutions représentatives du personnel. Désormais, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, il est possible de regrouper par accord collectif les instances représentatives du personnel. Cet accord collectif peut ainsi prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. (décret n°2016-346 du 23 mars 2016).

3. Réunions communes des institutions représentatives du personnel. L’employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.

4. CHSCT : obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

• La durée du mandat des membres du CHSCT sera désormais alignée sur celle des membres du CE. Ainsi, en principe, la durée du mandat des membres du CHSCT sera de 4 ans (au lieu de 2) à compter du prochain renouvellement du comité actuellement en place.
• Obligation de se doter d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

5. Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical. Afin de valoriser l’expérience acquise lors d’un mandat, une liste des compétences a été créée, correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, par les ministres chargés du Travail et de la Formation professionnelle.

Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier, au début de son mandat, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise, au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Par ailleurs, « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail, l’entretien doit permettre de « procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise » (art L2141-5 du CT).

6. Base de données unique (BDU) / Base de données économiques et sociales (BDES). Depuis le 1er janvier 2016 : La BDU / BDES doit comporter une nouvelle rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.Elle porte sur :

• le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée. Les informations contenues dans la BDES sont élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT.

7. Réforme des seuils La loi a modifié certains seuils déclenchant certaines obligations de l’employeur (consultation, suppression du CE…), par exemple celui à partir duquel la création des commissions formation et égalité professionnelle est obligatoire (de 200 à 300 salariés) (Art L2325-26 et L2325-34 du CT).

L’évolution du financement de la formation et la simplification des versements des entreprises

Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue via :

• Un financement direct des actions de formation notamment pour remplir ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi. Le « plan de formation » est défiscalisé ce qui induit la fin des règles d’imputabilité pour les dépenses directes des entreprises
• Au 1er janvier 2015, un assujettissement à une contribution légale unique à un seul OPCA : 0,55 % de la MSAB pour les entreprises de – de 10 salariés / 1 % de la MSAB pour les entreprises de + de 10 salariés (suppression de la cotisation obligatoire de 0,9 % de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation).
• Des contributions supplémentaires (conventionnelles ou volontaires) peuvent être versées.

L’évolution du rôle et des missions de l’OPCA

• fonction d’intérêt général : mission de collecte, gestion, mutualisation et financement des actions
• contribuer au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage

En matière de collecte, notamment :

• collecter et répartir les fonds de la contribution légale entre les dispositifs qu’il finance directement et les organismes qu’il finance. Il collectait ainsi pour le compte du FPSPP et des OPACIF et gérait en direct le plan, la professionnalisation et une part du CPF,
• L’OPCA a été autorisé à collecter les versements « apprentissage »

Autres missions :

• informer, sensibiliser et accompagner les entreprises, pour l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle,
• participer à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l’entreprise,
• En tant que financeur, s’assurer de la capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité,
• participer à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de GPEC.

La mise en œuvre du CPF, le compte personnel de formation

Créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le CPF commence à compter du 1er janvier 2015 et se substitue au DIF qui disparait (ainsi qu’au DIF portable). Il :

• Bénéficie à toute personne dès l’entrée sur le marché du travail (y compris salariés en alternance) et jusqu’au départ à la retraite.
• Est crédité en heures : maximum de 150 h (hors abondement) = 24h/an jusqu’à 120 h puis 12 h/an (le crédit d’heures DIF est transféré sur le CPF et consultable en ligne).
• Les actions éligibles sont les formations qualifiantes figurant sur des listes établies par les instances paritaires (CPNE, CPNAA, COPANEF, COPAREF) ainsi que les formations socle et l’accompagnement VAE.
• Bénéficie d’un financement dédié.

La généralisation de l’entretien professionnel

Dans toutes les entreprises (sans condition d’effectif) et pour tout salarié (sans condition d’ancienneté) et :

• Est obligatoire tous les 2 ans
• Tous les 6 ans, il donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel : sur cette période le salarié devra avoir bénéficié de la réalisation des entretiens et d’au moins 2 des 3 éléments suivants : formation, évolution salariale/professionnelle, acquisition d’éléments de certification.
• A défaut, l’employeur sera sanctionné. Particulièrement, dans les entreprises de 50 salariés et plus, il sera tenu d’abonder à titre correctif le CPF de 100 heures (130 pour salarié à temps partiel) faisant l’objet d’un versement forfaitaire à l’OPCA (montant fixé par décret).

Un meilleur accès à la qualification via les contrats en alternance et la période de professionnalisation.

Son objectif de qualification est renforcé : public élargi, durées minimales modifiées et son financement rénové.

L’ouverture de l’accessibilité à la VAE

Notamment pour les personnes n’ayant pas atteint un niveau V, peuvent être prises en compte des formations pour le calcul de la durée minimale d’activité requise pour titre/diplôme de l’Etat.

La création du conseil en évolution professionnelle – CEP

Service gratuit et accessible à tous, il a pour objet de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels en lien avec les besoins économiques des territoires et en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par le bénéficiaire et les financements possibles.

La création des périodes de mise en situation en milieu professionnel

Tout travailleur – privé ou non d’emploi, ou un demandeur d’emploi, et faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé sous réserve que la période soit prescrite par certains organismes (par exemple Pôle Emploi) – pourra durant cette période soit découvrir un métier ou un secteur d’activité.