La période de reconversion : un nouveau dispositif pour accompagner les mobilités professionnelles

La période de reconversion est un dispositif destiné à accompagner les mobilités professionnelles, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise et à favoriser la promotion sociale ou professionnelle des salariés.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés, quelle que soit leur situation professionnelle antérieure, leur âge ou leur niveau de qualification.

Quel est l’objectif ?

Ce dispositif permet au salarié d’obtenir l’une des qualifications suivantes :

• Une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• Un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI), qu’il soit inscrit ou non au RNCP,
• Un ou plusieurs blocs de compétences,
• Le socle de connaissances et de compétences professionnelles CléA

Elle peut comprendre :

• Des actions de formation, d’une durée comprise entre 150 et 450 heures sur une période de 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une durée de formation et une période de réalisation supérieures, dans la limite maximale de 2 100 heures de formation, sur une période n’excédant pas 36 mois.
• Des périodes d’acquisition de savoir-faire en situation professionnelle
• Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)

La période de reconversion recouvre deux modalités distinctes, qui ne répondent pas aux mêmes finalités.

• Reconversion interne : faire évoluer un salarié en bénéficiant d’un financement dédié

Elle permet notamment à un salarié de changer de métier au sein de son entreprise. Le parcours s’inscrit dans une logique d’adaptation ou de montée en compétences.

• Reconversion externe : permettre à un salarié de se former en vue de changer d’entreprise et/ou de secteur d’activité

Cette modalité est principalement mobilisable lorsque l’entreprise ou la branche professionnelle est confrontée à des évolutions structurelles des métiers, voire à leur disparition, et qu’il s’agit d’organiser des passerelles vers d’autres métiers ou d’autres secteurs offrant des perspectives d’emploi durables.

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur doit fixer la durée et les conditions.

• Dans le cas d’une reconversion interne, le contrat de travail du salarié est maintenu et la rémunération habituelle est versée.
• Dans le cas d’une reconversion externe, la mise en œuvre se fait dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ou de rupture conventionnelle collective (RCC) ou, sous certaines conditions, par décision unilatérale de l’employeur.
  Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du parcours de formation.

• AKTO, en tant qu’opérateur de compétences, prend en charge les frais pédagogiques des actions de formation accomplies pendant les périodes de reconversion selon des critères définis par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches.
  À défaut de fixation par les branches professionnelles du montant forfaitaire de prise en charge, celui-ci est fixé à 9,15 € par heure. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par OPCO est fixé à 5 000 €.
• AKTO peut également financer les frais annexes (transport, hébergement, etc.), et/ou la rémunération du salarié pendant la formation. Cette prise en charge est conditionnée à l’existence d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur, selon les règles prévues par décret. Si l’accord prévoit une prise en charge sans en préciser le montant, celui-ci est fixé par l’OPCO.

Pour vous aider à comprendre et mobiliser ce nouveau dispositif de formation, vos conseillers AKTO vont prochainement vous proposer des webinaires, réunions d’information en présentiel et/ou des échanges directs.

L’objectif est de clarifier le cadre juridique et de vous aider à vous projeter concrètement dans l’utilisation du dispositif.