Personnalisez pour accéder au contenu de votre secteur d'activité et votre région
Personnalisez pour accéder au contenu de votre secteur d'activité et votre région
Cette page propose du contenu personnalisé selon les filtres suivants.
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace officiellement l’entretien professionnel.
Dans les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la bascule vers le nouveau dispositif doit être effective au plus tard le 1er octobre 2026.
Des cas spécifiques d’entretien existent pour les personnes à mi-carrière (45ans), les 60 ans des salariés et après certains congés.
Pour les 45 ans et plus, l’entretien doit aussi aborder les thématiques comme l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les souhaits de mobilité ou de reconversion.
L’entretien est non évaluatif, il ne porte ni sur la performance du salarié, ni sur l’atteinte des objectifs.
Après certains congés (maternité, parental, adoption, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, longue maladie, mandat syndical), si aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 derniers mois précédent la reprise d’activité, un entretien doit être réalisé.
Tous les 8 ans et sur la base des comptes-rendus des entretiens, le bilan permet de vérifier si le salarié a bien :
Avant l’entretien, l’employeur peut informer ses salariés de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP pour l’aider à faire le point sur sa situation.
L’entretien de parcours professionnel concerne tous les employeurs et tous les salariés dès leur embauche, quel que soit leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé… Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas exclus de ces dispositions.
À noter : dès son embauche, le salarié doit être informé individuellement par l’employeur de l’existence de cet entretien.
En tant qu’employeur, vous devez proposer l’entretien professionnel a tout salarié intérimaire en contrat de travail temporaire justifiant, dans votre entreprise, de 1 600 heures d’ancienneté sur 24 mois, dont 800 heures durant la deuxième année civile. Il est conseillé de convoquer le salarié par tout moyen écrit, ainsi que de tracer son éventuel refus.
Les dispositions de droit commun s’appliquent pour les intérimaires en CDI et les intérimaires en contrat de travail temporaire qui remplissent les conditions légales en vigueur (4 ans et 8 ans de mission sans interruption).
L’employeur doit informer l’employé dès son embauche de l’organisation d’un entretien soit par son manager soit par un représentant de la direction de l’entreprise en prévenant dans un délai suffisant de l’heure et du lieu par convocation (courrier ou mail).
Il doit ensuite s’assurer de la bonne organisation de l’ensemble des entretiens de parcours professionnel même pour les cas spécifiques et des bilans récapitulatifs donnant lieu à un document écrit remis au salarié.
Les entretiens et les bilans doivent se dérouler pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise selon des modalités déterminées par l’entreprise (personnes en charge de l’entretien, outils à disposition…).
L’entretien peut être réalisé pendant une mission (sur le temps de travail ou hors temps de travail) ou en dehors d’une mission. Si l’entretien se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenu et si l’entretien se déroule en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une indemnisation.
Sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) l’employeur met à disposition l’ensemble des informations pour le comité sociale et économique (CSE). A cette base, s’ajoute le bilan de la mise en œuvre des actions de formation à l’issue des entretiens de parcours professionnels ou des périodes de reconversion
Lorsque le salarié, au cours de ces 8 années, n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation (autre que celle conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction), l’employeur doit abonder de 3 000 € son compte personnel de formation (CPF) qui n’entre pas en compte dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF.
La loi ne prévoit pas d’abondement du CPF à titre correctif. Toutefois, en cas de contentieux, les juges pourraient sanctionner l’employeur qui ne respecte pas les obligations en attribuant des dommages et intérêts au salarié.
L’organisation de l’entretien de parcours professionnel relève de la responsabilité de l’entreprise mais rien n’empêche le salarié d’en solliciter un si besoin.
L’entretien est une obligation liée à l’exécution du contrat de travail du salarié. De plus, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve qu’il a rempli ses obligations, ce qui implique une exigence de traçabilité (formalisation par écrit du contenu de l’entretien). Le cas échéant, l’employeur doit prendre acte du refus du salarié de participer à l’entretien.
En cas de refus réitéré de sa part, l’employeur peut être amené à prendre une sanction disciplinaire à son encontre.
L’employeur a l’obligation de proposer aux salariés revenant de certains congés (maternité, parental, adoption, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, longue maladie, mandat syndical) un entretien professionnel. Le salarié concerné peut refuser mais l’employeur doit conserver les documents permettant de justifier qu’il a bien proposé l’entretien et qu’il a été refusé par le salarié.
Partager la page :
Grâce aux filtres sélectionnés, vous bénéficiez d’une navigation personnalisée !
