Définition

Le dédit formation est une clause, insérée dans le contrat de travail (dans un avenant à celui-ci ou dans un accord écrit), par laquelle le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur pour sa formation.

La clause de dédit formation est généralement utilisée lorsque l’entreprise finance, dans le cadre du plan de formation, une formation longue et coûteuse : pour reconnaître la validité de ces clauses, les tribunaux exigent notamment « une participation financière de l’employeur allant au-delà des obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise » (voir ci-dessous).

Bon à savoir

Pour le particulier : si vous êtes titulaire d’un contrat de professionnalisation, en cas de rupture de celui-ci, l’employeur ne peut pas exiger que vous lui remboursiez les dépenses de formation. Le Code du travail l’interdit expressément.

Conditions de validité d’une clause de dédit formation

Les tribunaux ont défini plusieurs principes à respecter lors de la mise en œuvre d’une telle clause :

Afin d’être opposable au salarié, trois conditions de fonds de validité sont à respecter :

  1. L’entreprise ne doit pas se servir de sa contribution obligatoire pour financer la formation envisagée : les dépenses exposées par l’entreprise ne doivent pas avoir fait l’objet d’une prise en charge au titre des fonds mutualisés et ou publics. La formation devra avoir été financée sur les fonds propres de l’entreprise ;
  2. La clause n’est applicable qu’en cas de démission du salarié ;
  3. Les sommes remboursées par le salarié au titre de l’application de cette clause doivent être affectées par l’entreprise au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.

Une condition de forme 

L’engagement du salarié doit faire l’objet d’une convention avant le départ de ce dernier en formation. Doivent alors être mentionnés : date, nature, durée, coût réel, modalités de remboursement)

Concernant la fixation du montant : Il doit s’agir des frais réels engagés par l’employeur (au-delà des dépenses imposées par la loi). Il s’agira uniquement des coûts pédagogiques+ frais annexes mais pas la rémunération.

Le juge peut toutefois modérer le montant.

Concernant la fixation de la durée d’engagement : Aucune durée n’est fixée par les textes, elle est en général de 2 à 5 ans. Les parties doivent tenir compte des frais réels de formation engagés ainsi que la nature et la durée de formation.

Concernant les cas de rupture, il faut pour que la cause puisse s’appliquer que la rupture soit uniquement à l’initiative du salarié et ne soit pas imputable à l’employeur.

Concernant les modalités de remboursement : la réduction prorata temporis peut s’appliquer.

Le renforcement des conditions de validité issues du Code du travail et de la jurisprudence peut être renforcé par la négociation collective. Il convient alors de vérifier ce qui est prévu au niveau de chaque CCN.

Bon à savoir

Le montant doit correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur (ce montant devant clairement figurer dans l’engagement signé par le salarié) et ne doit pas être « manifestement excessif » (les juges peuvent minorer le montant du remboursement à effectuer). Les tribunaux considèrent généralement comme « nulles et non avenues » les clauses ne comportant aucune information sur le cout réel de la formation pour l’entreprise ou fixant un montant de remboursement forfaitaire. En outre, le montant demandé doit tenir compte d’éventuels remboursements (par un OPCO par exemple) ou subventions (État, Région…). Les juges ont également précisé qu’il était interdit de demander au salarié le remboursement des rémunérations perçues durant la formation.

  • La durée d’engagement du salarié ne doit pas être excessive : cette durée peut être variable (généralement de 2 à 5 ans) et doit être en rapport avec la durée de la formation suivie et des frais engagés par l’employeur. Les juges vérifient que la durée de l’engagement du salarié n’est pas « manifestement excessive » ou disproportionnée au regard des frais engagés par l’entreprise. La clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.
  • La clause de dédit formation ne s’applique qu’en cas de démission du salarié : elle ne peut pas être mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur (même en cas de licenciement pour faute grave), ni en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat considérée par les juges comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Les sommes remboursées par le salarié au titre de la clause de dédit doivent être affectées par l’entreprise au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.

A noter : Il est interdit de prévoir une clause de dédit formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (voir la page Contrat de professionnalisation).

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