Intégrer le handicap dans votre politique RH permet de favoriser le maintien dans l’emploi et de sécuriser les parcours professionnels, promouvoir la diversité et transforme votre obligation légale des personnes en situation de handicap en une opportunité.
En 2010, l’entreprise adaptée (EA), Association des Paralysés de France (APF), de Ludres connait une situation dégradée :
Cette situation était en totale contradiction avec les valeurs de l’APF. Pour répondre à cette situation, une démarche de conduite du changement avec l’aide d’un cabinet de conseil RH a été mise en place.
La priorité était d’associer le plus largement possible le personnel à ce projet afin de l’inscrire dans une dynamique participative de co-construction, et faire des salariés des acteurs majeurs de l’évolution de l’entreprise.
Cette conduite du changement s’est accompagnée :
La démarche de GPEC a permis d’identifier les compétences managériales attendues par l’EA dans le cadre de sa projection stratégique. Consciente que le manager est la clé de voûte d’une organisation performante, la direction a souhaité débuter son plan formation par les managers de proximité. De leur côté, les ouvriers ont bénéficié de mises à niveau des savoirs de base.
Ce site multi-activités spécialisé dans la sous-traitance des secteurs industriels et de services ambitionne d’évoluer vers « l’EA 2.0 ». Le site APF de Ludres s’est ainsi engagé dans une démarche d’évaluation RSE ISO 26000 et une recherche proactive de nouvelles activités. La GPEC doit être au cœur de toute entreprise, même adaptée.
Laurent Depond, Directeur de l’INC (Institut de Neurocognitivisme) et expert diversité (ex Directeur Diversité Orange), livre ses conseils et explique pourquoi toutes les entreprises, de la TPE à la multinationale, doivent penser diversité.
Fastroad, EA dans le secteur du transport, met un point d’honneur à accomplir sa mission d’intégration, de formation de ses salariés handicapés (100 % de son personnel de production est constitué de travailleurs handicapés) et d’accompagnement en milieu ordinaire.
Deux salariés ont eu la volonté de créer leur propre affaire. Fastroad a mis à leur disposition toute leur expertise pour les conseiller et les accompagner dans leur démarche en créant la marque « Clik-road transport de personnes ». Ces salariés ont pu bénéficier du référencement de Fastroad. Ils ont aussi été accompagnés à chaque étape de création de leur entreprise :
Aujourd’hui, ces deux salariés travaillent en co-traitance avec Fastroad et ont développé leur propre portefeuille clients.
En parallèle, Fastroad qui avait décelé chez certains de ses salariés des qualités de pédagogues, a décidé de créer son propre organisme de formation. Cet organisme est intégralement composé de salariés handicapés formés au métier de formateur en transport de personnes à mobilité réduite, à la prévention des risques et à la santé au travail, et au métier de sauveteur secouriste au travail.
La technicité des emplois chez STMicroelectronics, fabricant européen de semi-conducteurs, rend difficile le recrutement de travailleurs handicapés. Pour surmonter cela, l’entreprise forme en alternance des personnes en situation de handicap. En 2008, un programme de formation d’adaptation aux métiers (FAM) a été mis en place. Cette formation en alternance permet d’obtenir un titre professionnel en conducteur d’installation de machines automatisées (CIMA). Depuis sa mise en place, de nombreuses sessions ont été organisées et ont permis à notamment plus de 70 alternants de se former, plus de 50 personnes de réussir leur titre CIMA et plus de 20 personnes d’être titularisés chez ST.
L’objectif de cette politique d’intégration est d’augmenter l’employabilité des personnes en situation de handicap, leur redonner confiance et les aider définitivement à sortir de la spirale de l’échec. Ceci grâce au recours au Contrat d’Insertion Professionnelle en Intérim (CIPI), véritable « sas de sécurisation des parcours ». Le CIPI est associé à un accompagnement psychopédagogique tout au long de la période de remise à niveau individuelle, du stage et de la mission d’intérim au sein de ST, qui précèdent la formation en alternance.
Les parties prenantes au dispositif sont multiples. En interne, il s’agit de l’équipe RH-RSE, des médecins du travail, du manager et du tuteur, ces derniers étant spécialement formés. A l’extérieur, le processus se met en place grâce aux agences d’intérim, à l’organisme de formation de la période CIPI et au cabinet chargé de l’accompagnement psychopédagogique.
La politique handicap de ST s’inscrit dans des accords d’entreprise signés à l’unanimité depuis 2003. Ces accords concernent tous les sites de ST en France depuis 2010. Les salariés directement impliqués dans l’accueil d’un travailleur handicap le sont sur la base du volontariat. Une enquête menée au sein de l’entreprise en 2011 témoigne du changement de regard des salariés sur le handicap.
La prochaine étape sera de réaliser des formations inter-entreprises afin de mutualiser les coûts mais aussi de proposer une palette plus large de métiers aux futurs candidats qui, en conséquence, devraient être plus nombreux. Une mutualisation permettra aussi d’augmenter le nombre de sessions et de proposer davantage de titres à des niveaux supérieurs.
12 élèves âgés de 12 à 15 ans d’une classe ULIS (accueillant des élèves en situation de handicap) du groupe d’enseignement privé OGEC Saint-Vincent se sont vaillamment lancés dans l’écriture et la réalisation de « Captain Story », un court métrage muet en noir et blanc dont le scenario est inspiré du livre « Les Mystères d’Harris Burdick », de Chris Van Allsburg. Accompagnés par Franck Barouillet, de l’association Film et Culture, les collégiens-réalisateurs ont découvert l’histoire du cinéma et les premiers procédés de trucage à travers les films de Georges Méliès. Ils ont appris à manier la caméra, à rédiger un scénario puis un storyboard, et se sont faits comédiens…
Cette aventure, permet avant tout de montrer le jeune en situation de handicap sous un autre angle, gommer les différences et redonner confiance en soi aux élèves engagés dans le projet. Les objectifs ont été dépassés : une plus grande assurance dans la gestuelle et l’expression orale, baisse de l’agressivité, la fierté d’avoir réalisé un film, le dépassement de ses peurs et un enrichissement certain dans le domaine cinématographique et de la culture bretonne.
« Captain Story » a été présenté au sein du collège et provoqué de nouvelles vocations. Des élèves, dits de classes ordinaires, se sont greffés au projet. De plus, les élèves ULIS ont participé à la rédaction des sous-titres en anglais. Enfin, le film a été projeté dans diverses manifestations locales comme le festival intergalactique de Brest.
C’est le crédo de l’association Ex@sso France créée en 2011 pour développer une solution innovante de télétravail pour les professionnels porteurs de handicaps ou atteints de maladies chroniques invalidantes.
Cette association emploie six personnes dont 5 souffrant d’un handicap ou d’une maladie invalidante et un ex-chômeur de longue durée. Le Visiotravail est conciliable avec de nombreuses activités professionnelles et s’adapte à toute sorte de handicaps. Les télésecrétaires travaillent principalement dans le secrétariat médical avec une quarantaine de clients. Une des clés du succès, c’est l’acceptation par le client de la situation des visiotravailleurs et du visiotravail.
Les salariés concernés travaillent chez eux grâce à un équipement spécifique : ordinateurs, webcams mais aussi système type « cloud » de partage de fichiers, avec une visiophonie modulable, un chat, une visualisation à distance des plannings partagés des médecins et autres clients, des standards téléphoniques avec transferts d’appels, des casques adaptés. Tous ces équipements peuvent être installés très vite chez le salarié qui est rapidement opérationnel.
Les salariés sont en permanence associés aux initiatives de l’association dans la gestion de l’activité en Visiotravail. Il s’agit d’une démarche collective pour créer « un pool de télétravailleurs » apte à pallier aux difficultés éventuelles des uns et des autres. Aujourd’hui, le but d’Ex@sso est d’évoluer vers de nouvelles activités et d’accroître sa clientèle, notamment dans le domaine juridique, de l’audiotypie, du support commercial, etc. L’association souhaite créer rapidement une EA sous la forme d’un centre de distribution de travail à domicile.
Le groupe STEF a mis l’accent sur le maintien dans l’emploi, en proposant un accompagnement professionnel personnalisé aux salariés reconnus travailleurs handicapés et en risque d’inaptitude professionnelle. Cet accompagnement requiert l’accord du salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel compatible avec son état de santé, en vue d’un repositionnement en interne ou un reclassement externe.
C’est une démarche ambitieuse qui s’inscrit dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels. Les attentes portaient sur une augmentation des reclassements internes, une baisse des licenciements pour inaptitude grâce à une anticipation des risques d’inaptitude, et sur l’obligation de résultat qui pesait sur le prestataire, chaque situation devant faire l’objet d’une solution de reclassement en interne ou en externe. Depuis 2013, plus de 45 salariés ont été accompagnés ou le sont encore.
Cette démarche prévoit une « offre à tiroirs » variable selon la situation du salarié et les objectifs recherchés. A cette démarche de sécurisation des parcours viendrait s’ajouter une découverte des métiers. Cet accompagnement se ferait en plusieurs étapes : un diagnostic, l’étape de la découverte métiers, un bilan de la découverte et une mesure de l’écart entre les compétences détenues par le salarié et celles qu’il devrait acquérir pour accéder au poste. Enfin, suivant l’écart, un parcours de formation serait défini en vue de la mise à niveau du salarié. L’objectif ne serait plus de prévenir une éventuelle inaptitude au poste, mais d’accompagner la mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap.
C’est dès 2007 que BlueLink, expert de la relation client, a donné le coup d’envoi à sa politique volontariste en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche ‘Diversité et handicap’ a permis de passer d’un taux de BOETH (Bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés) de 0,4% en 2007 à pratiquement 10 % aujourd’hui.
C’est grâce à une politique de sensibilisation intensive associant les salariés de l’entreprise qu’un tel résultat a pu être possible. Initiation à la langue des signes, gala Handicirque, expositions, interventions théâtrales, parcours aveugle, handiquestions pour un champion, soutien financier de l’équipe de France de rugby-fauteuil, … Toutes ces actions ont instauré un climat de confiance sur le handicap.
Chaque année, les salariés sont plus nombreux à participer aux actions de sensibilisation. Certains sont même à l’initiative d’actions comme la participation de l’entreprise à des courses qui récoltent des fonds pour lutter contre le cancer du sein.
Le handicap est désormais totalement intégré à la politique RH de BlueLink. Il a fait l’objet d’un point particulier dans l’accord d’entreprise de GPEC. Le handicap est intégré à la pratique managériale, aux entretiens professionnels et aux entretiens spécifiques de suivi de carrière. Les référents handicap, les tuteurs et les managers ont été spécialement formés. Sans oublier les salariés qui ont eu droit à des mini-sessions de e-learning sur le handicap.
En 2012, des membres du conseil d’administration de Granville Santé, une association de services médico-sociaux, ont mis en place le premier salon accessible à tous, « Autour du handicap », à Granville dans la Manche. L’Objectif, valoriser les personnes en situation de handicap, physique ou mental, favoriser les échanges et informer sur le handicap.
En 2013, seule la directrice et la comptable s’impliquent bénévolement dans l’organisation du salon. Cinq salariées les rejoignent un an plus tard et font des émules. En 2015, quatre salariées soutenues par deux de leurs collègues participent au triathlon handi-valide et reçoivent le premier prix de la convivialité. Quatre autres salariés participent activement à l’organisation de la journée. A partir de l’édition 2016 du Salon ‘Autour du handicap se met en scène’, l’intérêt est global et la mobilisation des salariées, maximale.
Les salariées sont informées sur l’évènement par la direction et leur participation est strictement volontaire. Ce partage dans un projet commun entre les salariées et les administrateurs, mais également avec les différentes institutions partenaires, est d’une grande richesse humaine et développe les compétences de chacun En outre, les difficultés du travail sont appréhendées de manière plus positive.
Par ailleurs, l’association n’employant aucun salarié handicapé, a noué un partenariat avec une entreprise de travail protégé pour l’entretien des blouses du personnel et pour des travaux de couture. De plus, une convention a été conclue en 2013 avec un établissement de rééducation afin de faciliter le retour à domicile de personnes handicapées. Cet accord prévoit la possibilité pour les aides-soignantes de l’association de se former aux matériels adaptés. Enfin, le recrutement par Granville Santé d’une aide médico-psychologique a été l’occasion d’enrichir les pratiques de l’association.
Convaincu par ces initiatives ? Pensez au recrutement d’un travailleur handicapé !
La diversité en entreprise pour attirer et retenir les talents | #GMLF14
Laurent Gerard reçoit Laurent Depond, Directeur de l’institut de Neurocognitivisme, pour parler de la diversité en entreprise.
Un échange autour de la diversité en général, son rapport face à l’embauche, la politique d’égalité des chances, l’individualisation du management, le rôle des Opco, et un point sur l’année 2020 et comment continuer à travailler sur cette diversité, cette politique d’égalité des chances et d’accès à un parcours professionnel riche aujourd’hui.
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