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Intégrer le handicap dans votre politique RH permet de favoriser le maintien dans l’emploi et de sécuriser les parcours professionnels, promouvoir la diversité et transforme votre obligation légale des personnes en situation de handicap en une opportunité. 

AKTO, avec la force de ses réseaux, a développé depuis de nombreuses années un ADN et une expertise spécifique sur la thématique du handicap. Cela se traduit, entre autres, par le développement de partenariats solides et durables, par le co-financement d’études sur la thématique du handicap et les accompagnements menés au bénéfice de plusieurs de ses branches professionnelles… mais également par de nombreuses actions emploi/formation initiées sur l’ensemble des territoires. 

Dans son action quotidienne et son animation territoriale, AKTO, avec l’appui de ses partenaires, agit sur le handicap pour :

  • renforcer l’inclusion et le recrutement des personnes en situation de handicap;
  • agir sur la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap;
  • développer l’employabilité et la qualification des personnes en situation de handicap;
  • sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap;
  • anticiper les situations de salariés en souffrance…

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Voici nos conseils pour mieux appréhender la thématique du handicap, connaitre le minimum légal, et faire des enjeux du handicap de véritables atouts pour votre entreprise.  

Le handicap, de quoi parle-t-on ?

« Notre activité n’est pas exerçable par des personnes en situation de handicap », « Les personnes handicapées sont souvent absentes, peu autonomes et moins productives », « Mes locaux ne sont pas accessibles »…

Autant d’idées reçues qui sont souvent un frein à l’intégration des personnes handicapées. Le handicap est souvent réduit à un handicap lourd et visible, et l’intégration d’une personne handicapée est perçue comme plus complexe qu’elle ne l’est en réalité. 

Le handicap recouvre des situations multiples 

« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant » (loi de 2005, article 2).

Cette définition introduit la notion de « situation de handicap » qui résulte bien de l’interaction entre l’individu et son environnement : dans certaines professions, telle déficience constituera un handicap tandis qu’elle restera sans incidence dans une autre activité.

Éléments de définitions de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées)  

  • le handicap est pluriel, il se définit toujours par rapport à une situation donnée, un poste de travail, une activité à réaliser ou à un environnement de travail précis;
  • une déficience peut entrainer des conséquences sur le plan professionnel (et inversement).; 
  • le handicap peut être stable ou évolutif, permanent ou non définitif.

Quelques chiffres pour bien comprendre

  • dans 80 % des cas, le handicap est invisible; 
  • dans 85 % des cas, le handicap est acquis après l’âge de 15 ans;
  • au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap temporaire ou durable.  

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Comprendre les différents types de handicap  

Cette répartition des typologies de handicap (actifs de 15 à 64 ans – source DARES 2011) montre bien que les situations de handicap ne se limitent pas à la déficience visuelle ou bien aux personnes à mobilité réduite.

  • handicap psychique : dépression, trouble bipolaire, phobies spécifiques, schizophrénie…;
  • handicap mental : QI < 69, trisomie 21;
  • handicap cognitif : tous les troubles Dys, la dyslexie, la dyspraxie….;
  • handicap moteur : troubles musculosquelettiques, hémiplégie, myopathie, hernie discale, … ;
  • handicap sensoriel : trouble auditif, cécité, agueusie, … ;
  • maladies invalidantes : diabète, cancer, allergies, maladie de Crohn, … ; 

Pour en savoir plus sur ce qu’est le handicap et les différents types de handicap, découvrez la vidéo de l’Agefiph 

  « Je sensibilise aussi les entreprises au recrutement de personnes en situation de handicap. Il y a encore de nombreux a priori à lever sur cette question… Les employeurs associent souvent le handicap au fauteuil roulant et ignorent qu’il existe des handicaps invisibles. Nous leur parlons des dispositifs existants pour insérer les travailleurs handicapés, nous les orientons vers le réseau national des Cap emploi. »

Jean-Michel Bisgambiglia  / conseiller formation AKTO en Corse

Connaître la loi : obligation d’emploi, taux, pourcentage du handicap en entreprise  

Qu’est-ce que l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ?  

En tant qu’entreprise du secteur privé ou public employant plus de 20 salariés, vous devez employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans votre effectif. C’est-à-dire, des personnes qui possèdent une reconnaissance administrative de leur handicap, avec l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH)*.  

L’Etat a constaté que les personnes en situation de handicap rencontrent encore beaucoup de difficultés à accéder à l’emploi et à se maintenir en emploi, elles sont deux fois plus touchées par le chômage que l’ensemble du public et elles sont moins qualifiées.

Penser au recrutement d'un travailleur handicapé dans votre politique RH   3

Source Rapport IGAS 2020

Pour répondre à cette situation, la loi « avenir » a réformé l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Elle a pour principal objectif de créer une société plus inclusive et de renforcer l’emploi direct des personnes en situation de handicap pour « faire en sorte que les personnes handicapées retrouvent une place dans la société et au sein de nos entreprises ».

Depuis le 1er janvier 2020, la Loi « Avenir*» apporte de nombreux changements :  

  • généralisation de l’obligation de déclaration des travailleurs handicapés à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif;
  • déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés* via la DSN (Déclaration Sociale Nominative); 
  • application de l’OETH (Obligation d’emploi) au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement;
  • révision du taux d’emploi de TH* tous les 5 ans (6% étant un minimum);
  • l’emploi direct de salariés handicapés est la mesure phare permettant de répondre à l’OETH;
  • suppression de bon nombre de minorations (moins de 2 ans, recrutement d’un demandeur d’emploi de longue durée ou d’un jeune de moins de 26 ans…) ;
  • révision de la liste des ECAP (Emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières); 
  • le recours aux EA/ESAT/TIH/Portage salarial permet de réduire la contribution et non plus de répondre à l’OETH;
  • exonération de contribution par signature d’un accord agréé limitée (pour une durée maximum de 6 ans…);
  • nomination d’un référent handicap au sein des CFA et dans les entreprises de plus de 250 salariés;
  • majoration du Compte personnel de formation;
  • accès à la formation facilité dans les CFA; 
  • financement complémentaire des CFA par les OPCO;
  • accès au télétravail facilité;
  • modification de la liste des dépenses déductibles.

Pour en savoir plus sur les nouvelles mesures prises dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, le guide pratique de l’Agefiph. 

Les enjeux du handicap en entreprise  

Contrainte ou opportunité ?

Les 2 freins les plus évoqués quant à l’emploi des personnes handicapées :

  1. le manque de candidats ou la méconnaissance des acteurs de l’emploi;
  2. les stéréotypes et idées reçues des entreprises, de certains managers et parfois des membres des équipes.  

Le handicap comme booster diversité  

Parce que vous avez besoin de toutes et tous, quelle que soit leur taille et quelles que soient nos différences, regardez l’interview complète de Laurent Depond, Directeur de l’INC (Institut de Neurocognitivisme) et expert diversité (ex Directeur Diversité Orange) qui livre ses conseils et explique pourquoi toutes les entreprises, de la TPE à la multinationale, doivent penser diversité. 

Depuis que nous avons recruté Sandra en contrat de professionnalisation, nous sommes fiers de constater combien ses compétences à l’accueil font l’unanimité de tous nos clients.  

Pierre – Responsable RH PME  

Avant, pour ne pas payer ma contribution Agefiph, je travaillais uniquement avec un ESAT car je ne savais pas que je pouvais faire d’autres choses.

Sébastien – Gérant de cabinet conseil

 A l’occasion de la semaine du handicap, nous avons organisé divers événements sur la thématique du handicap accessibles à tous nos salariés : ateliers de sensibilisation (langue des signes, parcours sensoriel et autonomie au quotidien), des cartes questions/réponses sur les a priori liés au handicap et un jeu-concours sur des personnes célèbres ayant un handicap. Toutes ces actions ont rencontré un franc succès en interne auprès de nos salariés, nous permettant d’intégrer en douceur ce sujet dans l’entreprise sous un angle original et ludique.

Aurélie – Chargée de mission RH – Fongecif Île-de-France  

8 exemples pour mettre en avant le handicap en entreprise

8 exemples pour mettre en avant le handicap en entreprise

L’intégration de personnes en situation de handicap, est un enjeu d’avenir. Coup de projecteur sur 8 initiatives exemplaires.

 4 pistes pour concevoir et mener une politique handicap en entreprise  

Faites-vous accompagner par AKTO pour :

1 – Utilisez les outils et dispositifs à votre disposition pour faciliter le recrutement de travailleurs handicapés

Développer l’accès à l’emploi et à la formation des personnes en situation de handicap est un moyen de répondre à vos besoins de recrutement ou vos problématiques liées au maintien dans l’emploi. Pour cela, vous pouvez recourir :,

  • aux outils et aux dispositifs de formation comme un levier d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
  • à l’alternance ou aux dispositifs de professionnalisation spécifiques de branche :  le contrat d’apprentissage et de professionnalisation sont une bonne solution pour insérer et former à vos métiers une personne en situation de handicap. Ces dispositifs d’insertion dans l’emploi sont accessibles aux personnes en situation de handicap sans limite d’âge. Ils ouvrent droit à des aides financières renforcées pendant la crise sanitaire.
  • à la POEI et la POEC : la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle et collective permet de favoriser le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi en situation de handicap (en partenariat avec Pole emploi, le Cap Emploi et la Mission locale).
  • au recrutement de personne en situation de Handicap via l’intérim. Non seulement vous répondez à vos obligations légales par ce biais mais en plus vous agissez en faveur de la diversité.
    Dans le cadre de la loi avenir, un nouveau motif de recours a été créé en expérimentation jusqu’à fin 2021 pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap par le biais du travail temporaire : le recrutement d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des Travailleurs handicapé suffit à motiver le recours au travail temporaire.

    2 – Collaborez de façon opérationnelle avec les acteurs du handicap de votre région

    Bénéficiez notamment du rôle d’intermédiation que peut jouer AKTO pour vous mettre en relation avec les bons acteurs du handicap en fonction du projet ou de la situation rencontrés. Mobilisez également nos partenaires, comme l’AGEFIPH :

    3 – Restez en veille

    Participez aux webinaires, matinales et événements… Il est primordial d’être informé des évolutions des obligations légales et plus largement des enjeux à s’inscrire dans une politique d’emploi des personnes handicapées. Rendez-vous sur l’agenda

    Pensez à consulter ce que fait votre branche professionnelle : plusieurs ont développé une politique ambitieuse en faveur de l’accès à l’emploi et à la qualification des personnes en situation de handicap, en partenariat avec l’AGEFIPH, par exemple le Parcours TH* dans la branche du Travail temporaire. D’autres branches d’AKTO (transport aérien,…) ont également conduit des études sur le handicap avec le soutien de l’AGEFIPH qui ont débouché sur des plans d’actions spécifiques.

    4 – Sensibilisez et professionnalisez vos salariés et managers :

    Participez à des formations et ateliers de sensibilisation dans votre région (lien agenda akto), et découvrez les démarches et outils conçus pour changer le regard sur le handicap : quiz, guides de bonnes pratiques.. ainsi que des moyens différents, comme l’humour, avec Handipotins, la bande dessinée qui change le regard sur le handicap ! 

    Pour en savoir plus sur l’ensemble de ces pistes d’action, contacter votre conseiller en charge de votre branche, et votre territoire.

    Contactez votre conseiller

    Et plus globalement, inscrivez votre politique Handicap dans vos actions en faveur de la Diversité et de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). 

Des pistes pour diversifier vos recrutements et votre sourcing

La diversité en entreprise pour attirer et retenir les talents | #GMLF14

Laurent Gerard reçoit Laurent Depond, Directeur de l’institut de Neurocognitivisme, pour parler de la diversité en entreprise.
Un échange autour de la diversité en général, son rapport face à l’embauche, la politique d’égalité des chances, l’individualisation du management, le rôle des Opco, et un point sur l’année 2020 et comment continuer à travailler sur cette diversité, cette politique d’égalité des chances et d’accès à un parcours professionnel riche aujourd’hui.

Des outils pour aller plus loin

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