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Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, changement de poste et les formations qui peuvent y contribuer.
Attention : l’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié. Distinct de l’entretien d’évaluation ou entretien annuel (voir ci-dessous), il constitue un élément essentiel de la politique ressources humaines et formation de l’entreprise. Organisé au moins tous les deux ans – et systématiquement proposé à l’issue de certaines absences ou de périodes de réduction d’activité du salarié –, il donne lieu à un compte rendu spécifique, ainsi qu’à un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans.
Comme son nom l’indique, l’entretien annuel d’évaluation – également appelé entretien annuel, entretien d’évaluation, entretien de performance ou encore entretien annuel d’appréciation (EAA) – vise à évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe, à dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et à définir ses objectifs pour l’année suivante.
Contrairement à l’entretien professionnel, il ne correspond pas à une obligation légale. L’entretien professionnel, lui, ne porte ni sur l’évaluation du travail du salarié, ni sur l’atteinte d’objectifs.
L’entretien professionnel concerne tous les employeurs et tous les salariés ayant deux ans d’ancienneté, quel que soit leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé… Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas exclus de ces dispositions.
À noter : dès son embauche, le salarié doit être informé individuellement par l’employeur de l’existence de cet entretien professionnel.
En tant qu’employeur, vous devez proposer l’entretien professionnel a tout salarié intérimaire en contrat de travail temporaire justifiant, dans votre entreprise, de 1 600 heures d’ancienneté sur 24 mois, dont 800 heures durant la deuxième année civile. Il est conseillé de convoquer le salarié par tout moyen écrit, ainsi que de tracer son éventuel refus.
Les dispositions de droit commun s’appliquent pour les intérimaires en CDI et les intérimaires en contrat de travail temporaire qui remplissent les conditions légales en vigueur (2 ans et 6 ans de mission sans interruption).
L’organisation de l’entretien professionnel relève de la responsabilité de l’entreprise. Mais rien n’empêche le salarié d’en solliciter un. Par exemple, parce qu’il ne souhaite pas attendre la date du prochain entretien pour évoquer son évolution professionnelle ou bien parce l’entretien normalement prévu n’a pas encore eu lieu.
L’entretien professionnel présente un grand intérêt ; il vous permet de :
L’entretien professionnel est assorti d’un certain formalisme (article L6315-1 du Code du travail).
Vous devez proposer systématiquement un entretien professionnel lorsqu’un salarié reprend son activité après :
Cet entretien de « reprise » peut avoir lieu à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;
Tous les 6 ans, vous devez faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié à l’occasion de l’entretien bilan. Ce bilan donne également lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a, au cours de cette même période :
L’employeur doit également aborder avec son salarié intérimaire les éventuels freins périphériques à l’emploi (notamment mobilité, logement, garde d’enfants).
En vue de la consultation du CSE (comité social et économique) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur met à disposition de ses membres, ainsi que des délégués syndicaux et, le cas échéant, des membres de la commission formation, les éléments relatifs :
Cette communication se fait par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales (BDES).
Lorsque l’entretien professionnel d’état des lieux organisé tous les 6 ans révèle un manquement, l’employeur est tenu d’abonder le CPF du salarié d’un montant de 3 000€ (abondement correctif).
La loi ne prévoit pas d’abondement du CPF à titre correctif. Toutefois, en cas de contentieux, les juges pourraient sanctionner l’employeur qui ne respecte pas les dispositions relatives à l’entretien professionnel et au bilan au termes des 6 ans, en attribuant des dommages et intérêts au salarié (il pèse en effet sur l’employeur une obligation de résultat).
L’entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail, est assimilé à du temps de travail effectif et a lieu dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités déterminées par l’entreprise (personnes en charge de l’entretien, outils à disposition…).
Sauf accord collectif précisant les modalités d’organisation de l’entretien professionnel, l’entreprise définit librement les conditions de son déroulement, dès lors que :
Avant l’entretien, l’employeur peut informer ses salariés de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle pour l’aider à faire le point sur sa situation.
L’entretien professionnel peut être confié au manager de proximité, au « n+2 » ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité, sous la responsabilité du chef d’entreprise. Le choix est libre, tout dépend de l’organisation de l’entreprise et des moyens disponibles. Dans les TPE, le chef d’entreprise est souvent amené à réaliser lui-même l’entretien.
La conduite de l’entretien professionnel suppose quoi qu’il en soit une connaissance des postes existants dans l’entreprise et des orientations stratégiques de cette dernière, ainsi qu’une capacité à définir des perspectives individualisées d’évolution professionnelle. Et chacun doit être conscient de son rôle.
La prestation d’entretien professionnel est menée en interne ou par un prestataire extérieur.
En ce qui concerne les intérimaires, l’entretien peut être réalisé pendant une mission (sur le temps de travail ou hors temps de travail) ou en dehors d’une mission.
Lorsque l’entretien est réalisé durant la mission et pendant le temps de travail, il donne lieu à un maintien de la rémunération.
Afin de favoriser l’accès à l’entretien professionnel en dehors de la mission ou en dehors du temps de travail pendant une mission, le salarié perçoit une indemnisation forfaitaire équivalente à une heure et demie de salaire de base de la dernière mission.
Pour préparer les entretiens, celui qui en a la charge peut s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de la branche professionnelle à laquelle est rattachée son entreprise, sur les fiches métier de France Travail et sur les différents outils proposés par AKTO.
L’entretien professionnel porte sur :
Le contenu de l’entretien professionnel doit être adapté à la situation du salarié. Ainsi, lorsqu’il est organisé après une période d’absence, l’entretien professionnel est l’occasion d’échanger sur les conditions liées à la reprise d’activité du salarié.
La loi précise également que :
S’il concerne un senior, l’entretien doit permettre – selon son âge – de faire le point sur ses conditions de travail, ses perspectives de déroulement de carrière, les possibilités de poursuite d’activité (retraite progressive, cumul emploi/retraite…).
1. Il est important de bien préparer les entretiens et donc de :
2. Afin de donner du sens à cet entretien et d’atteindre l’objectif qui lui est assigné – maintenir l’employabilité du salarié, favoriser son évolution professionnelle –, il est ensuite indispensable de consacrer un temps à l’examen des informations recueillies à cette occasion et donc :
Il faut distinguer deux situations :
1. La situation « classique »
Participer à son entretien professionnel tous les 2 ans constitue pour le salarié une obligation liée à l’exécution de son contrat de travail. De plus, l’employeur, qui est responsable de la mise en œuvre de cet entretien professionnel, doit pouvoir apporter la preuve qu’il a rempli ses obligations, ce qui implique une exigence de traçabilité (formalisation par écrit du contenu de l’entretien).
L’employeur doit être en mesure de justifier qu’il a organisé les entretiens professionnels dans les temps et qu’il a tout mis en œuvre pour qu’ils puissent avoir lieu (nouvelle convocation du salarié en cas d’absence, échanges avec ce dernier afin de comprendre pourquoi il ne s’est pas présenté…). Le cas échéant, l’employeur doit prendre acte du refus du salarié de participer à l’entretien.
En cas de refus réitéré de sa part, et ce, malgré les moyens mis en œuvre pour assurer la tenue de l’entretien, l’employeur peut être amené à prendre une sanction disciplinaire à son encontre.
2. La situation du salarié qui reprend son poste après certaines absences
L’employeur a simplement l’obligation de proposer à ce dernier un entretien professionnel. Le salarié concerné peut refuser mais, dans ce cas, l’employeur doit veiller à conserver les documents permettant d’établir qu’il a bien proposé l’entretien et qu’il a été refusé par le salarié.
Dans les deux cas de figure, le bilan récapitulatif dressé à l’issue des 6 années mettra en évidence le respect par l’entreprise (ou le non-respect) de ses obligations en la matière.
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