La Base de données économiques et sociales (BDES), levier du dialogue social sur la formation

Quel contenu de la BDES dans les entreprises de 300 salariés et plus

La BDES doit comporter les informations relatives à la formation professionnelle suivantes (sauf si un accord en décide autrement) :

• investissements en formation et publics concernés ;
• orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation sur les orientations stratégiques ;
• résultat éventuel des négociations triennales sur la formation professionnelle ; 
• informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative ;
• bilan des actions comprises dans le Plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours, comportant :
  • la liste des actions de formation, des Bilans de compétences, des Validations des acquis de l’expérience  réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
  • les informations, pour l’année antérieure et pour l’année en cours, relatives aux CPF de transition professionnelle (, aux congés de Bilan de compétences, aux congés de Validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés (notamment leur objet, leur durée et leur coût), aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu’aux résultats obtenus ;
• nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement lié au non-respect des obligations relatives à l’entretien professionnel après 6 années de présence ;
• nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel ;
• bilan, pour l’année antérieure et pour l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance :
  • emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
  • effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation (dont le nombre de contrats de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans) ;
  • résultats obtenus en fin d’action de professionnalisation et conditions d’appréciation et de validation ;
• bilan de la mise en œuvre du CPF ;
• actions de formation que l’employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ;
• actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle au bénéfice des personnes handicapées ;
• formation professionnelle continue :
  • pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue ;
  • montant consacré à la formation continue : formation interne, formation effectuée en application de conventions, versement à des fonds assurance formation, versement auprès d’organismes agréés, Trésor et autres, total ;
  • nombre de stagiaires ;
  • nombre d’heures de stage : rémunérées, non rémunérées ;
  • décomposition par type de stages à titre d’exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances ;
• congés formation :
  • nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ;
  • nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé formation non rémunéré ;
  • nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation ;
• apprentissage : nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année ;
• égalité professionnelle (consultez également notre dossier consacré à l’égalité professionnelle) :
  • répartition par sexe et par catégorie professionnelle : selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an et selon le type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences ;
  • mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
  • évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
  • explications sur les actions prévues non réalisées ;
  • objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés.

La liste complète des informations que les entreprises de 300 salariés et plus doivent « déposer » dans la BDES est détaillée dans l’article R2312-9 du Code du travail.

Quel format pour la BDES ?

La formalisation que peut prendre la BDES varie selon la taille de l’entreprise :

• dans les entreprises de 50 à 299 salariés, il peut s’agir d’un classeur papier ou d’un support dématérialisé : fichier Excel, fichier partagé via une Gestion électronique de documents (GED), application dédiée (certains prestataires privés proposent des modèles payants).
• dans les entreprises de 300 salariés et plus, la BDES doit être obligatoirement consultable sur un support dématérialisé.

Qui a accès à la BDES ?

L’entreprise doit mettre la BDES à la disposition de plusieurs catégories de destinataires :

• les membres du Comité social et économique (CSE) ;
• les délégués syndicaux ;
• l’inspection du travail.

La BDES doit être accessible en permanence, sauf si un accord d’entreprise en décide autrement.

L’employeur :

• fixe les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la base ;
• informe les destinataires concernés des actualisations effectuées, selon des modalités qu’il détermine.

À noter : Tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur, qui doit indiquer la durée de leur caractère confidentiel. 

Quelle mise à jour de la BDES ?

La BDES doit être mise à jour régulièrement, en fonction des fréquences prévues par le Code du travail selon les sujets.