Quels sont les enjeux du dialogue social sur la formation professionnelle ?

Qui sont les acteurs du dialogue social sur la formation professionnelle ?

Le dialogue social sur la formation professionnelle se déroule à plusieurs niveaux, et notamment :

  • dans les entreprises entre employeurs, Comité sociaux et économiques (CSE) et délégués syndicaux le cas échéant;
  • dans les branches professionnelles ;
  • au sein des Opérateurs de compétences (Opco) ;
  • au niveau national interprofessionnel. 

Les objectifs du dialogue social

Dans l’entreprise

Au sein de l’entreprise, le dialogue social sur la formation professionnelle est constitué par les échanges entre la direction, les membres du Comité social et économique (CSE) et les délégués syndicaux.

Avec le CSE, dans les entreprises de plus de 10 salariés

Le dialogue porte notamment sur les actions de formations déjà menées et sur les projets à venir, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale (voir le chapitre « Quelles consultations du CSE sur la formation professionnelle ? ») ;

Avec les délégués syndicaux, dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le dialogue prend notamment la forme de négociations sur tout ou partie des enjeux formation (voir le chapitre « Quelles négociations sur la formation professionnelle ? »).

À noter : Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y a pas de représentant du personnel. Le dialogue social se déroule de manière informelle entre l’employeur et les salariés. Toutefois, depuis le 1er juillet 2017, des instances paritaires régionales de représentation des salariés des TPE ont été créés (loi du 17 août 2015) relative au dialogue social et à l’emploi) : les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI). Elles sont composées, à parité, de représentants des organisations patronales et syndicales représentatives : il s’agit d’une représentation indirecte, externe aux entreprises. Ces nouvelles instances ont été conçues sur le modèle des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat, créées dès 2001 par un accord national interprofessionnel entre les partenaires sociaux du secteur artisanal.

Dans la branche professionnelle

Au niveau de la branche, le dialogue social sur la formation professionnelle entre les représentants syndicaux et patronaux se déroule dans le cadre de deux instances :

  • les Commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNE ou CPNEF ou CPNEFP), appelées à préciser ou adapter les règles de mise en œuvre opérationnelles des dispositifs de formation ;
  • les Commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation (CPPNI), qui négocient notamment des accords sur la formation professionnelle (voir le chapitre « Quelles négociations sur la formation professionnelle ? »), recensent les accords collectifs d’entreprise, établissent des rapports annuels de branche, et émettent des avis relatifs à l’interprétation de la convention collective nationale ou d’accords collectifs. 

 

Au niveau de l’Opco

Au sein d’AKTO, les représentants syndicaux et patronaux issus des branches professionnelles constitutives échangent sur la formation professionnelle dans le cadre de différentes instances, afin de déterminer les priorités d’action, de préparer et de valider les plans d’action et les décisions de prise en charge :

  • le conseil d’administration définit notamment les orientations stratégiques et veille à leur mise en œuvre ;
  • les Sections paritaires professionnelles (SPP), qui regroupent des branches présentant des proximités métiers ou sectorielles, traduisent les stratégies emploi-formation de chaque branche professionnelle en politiques de formation, en ingénierie et en vecteurs d’intervention et de communication auprès des entreprises et des salariés ;
  • les 4 Commissions paritaires transverses interbranches (alternance ; développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ; mobilité professionnelle et certification ; Observatoire prospectif des qualifications, des métiers et des compétences, GPEC et évaluation) valorisent les ingénieries de formation transposables à différentes branches professionnelles et initient celles qui sont susceptibles de répondre à des problématiques communes ;
  • les Commissions paritaires régionales interbranches s’assurent que la déclinaison stratégique des politiques de branche prenne en compte les enjeux et problématiques spécifiques rencontrés par les territoires.

Au niveau national interprofessionnel

Les organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et CFTC) et patronales (Medef, CPME et U2P) négocient des accords sur la formation professionnelle. 

Notre gouvernance

La gouvernance d'AKTO

Quelles entreprises sont concernées par le dialogue social sur la formation ?

Toutes les entreprises de plus de 10 salariés, dotées d’un Comité social et économique (CSE) et, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de délégués syndicaux, sont tenues d’informer voire de consulter les représentants du personnel sur les enjeux de formation professionnelle, et de négocier avec les délégués syndicaux.

Les obligations des entreprises varient selon leur taille et selon le type de dispositions (Code du travail, accord d’entreprise, accord de branche). Pour en savoir plus, reportez-vous aux chapitres suivants. 

Quelles sont les informations à fournir aux représentants du personnel et syndicaux sur la formation professionnelle ?

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Deux jours ouvrables avant les réunions mensuelles du CSE, les membres élus de l’instance adressent une notre écrite à l’employeur listant leurs questions ou réclamations, individuelles ou collectives, dont certaines sont relatives à la formation professionnelle et concernent la bonne application des dispositions du contrat de travail, du Code du travail ou encore des accords d’entreprise ou de branche.

En tant qu’employeur, vous devez apporter « une réponse motivée et écrite » à ces questions ou réclamations dans les six jours ouvrables qui suivent chaque réunion, selon l’article L2315-22 du Code du travail. 

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés

En tant qu’employeur, vous devez mettre à la disposition des représentants du personnel et syndicaux un ensemble de données économiques, sociales et financières dans la Base de données économiques et sociales (BDES)

Dans les entreprises de 300 salariés et plus

En tant qu’employeur, vous devez mettre à la disposition des représentants du personnel et syndicaux un ensemble encore plus important de données économiques, sociales et financières dans la BDES

Quelles sont les consultations obligatoires du CSE sur la formation professionnelle ?

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il n’y a aucune consultation du Comité social et économique sur la formation professionnelle.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il n’y a pas de consultation spécifique du Comité social et économique sur la formation professionnelle, mais des consultations plus larges, qui englobent les enjeux de formation professionnelle. Ainsi, le CSE doit être consulté chaque année sur :

  1. les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et, depuis le 1er janvier 2019, sur le Plan de développement des compétences ;
  2. la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur et l’apprentissage.

À noter : Le CSE est également consulté, dans les entreprises de 50 salariés et plus, sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée des salariés précaires et sur la formation des salariés travaillant sur des installations à hauts risques.

Le Code du travail ne fixe aucun calendrier pour la tenue de ces consultations, prévues chaque année. Mais un accord d’entreprise ou de branche peut fixer ou adapter les modalités des consultations obligatoires : fréquence, calendrier, thèmes, informations à fournir, etc.

Dans le cadre de ces consultations, les membres du CSE vérifient que le chef d’entreprise respecte ses obligations légales, tant en matière de formation, que d’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, et ils peuvent également formuler des propositions. L’avis du CSE sur le projet présenté par l’employeur est obligatoire, mais il n’est que consultatif : un employeur peut en tenir compte pour amender ses orientations ou bien passer outre et maintenir ses projets, même si l’avis est défavorable. En revanche, le défaut de consultation, ou la consultation irrégulière du CSE, est constitutif pour l’employeur du délit d’entrave

Quel rôle du CSE en matière de formation professionnelle ?

Outre les avis qu’ils rendent à l’occasion des consultations récurrentes relatives, en partie, à la formation professionnelle (voir le chapitre « Quelles consultations du CSE sur la formation professionnelle ? »), les membres du CSE exercent plusieurs missions en la matière :

  • informer les salariés sur leurs droits, mettre à leur disposition de la documentation, les guider et les accompagner dans leurs démarches pour accéder à la formation ;
  • recueillir les attentes et les besoins en formation des salariés pour identifier les actions prioritaires à mener et élaborer l’avis du CSE ;
  • accompagner les salariés dans la préparation de l’Entretien professionnel ;
  • informer les salariés sur les orientations stratégiques arrêtées par l’entreprise et sur le Plan de développement des compétences pour favoriser l’accès effectif des salariés aux actions programmées. 

Quelles négociations obligatoires relatives à la formation professionnelle ?

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il n’y a aucune obligation de négociation relative à la formation professionnelle. 

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés

En deçà de 300 salariés, aucune négociation consacrée à la formation professionnelle en tant que telle n’est obligatoire. Mais la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L2242-17 du Code du travail, traite partiellement des enjeux de formation professionnelle, puisqu’elle doit porter sur :

  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Par ailleurs, l’employeur et les délégués syndicaux peuvent ouvrir des négociations volontaires sur plusieurs thèmes liés à la formation professionnelle, parmi lesquels :

  • la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • les modalités de l’entretien professionnel ;
  • les modalités d’abondement du CPF ;
  • les Actions de formation en situation de travail (Afest) ;
  • les formations hors temps de travail ;
  • la Formation ouverte et à distance (FOAD). 

Dans les entreprises de 300 salariés et plus

Dans les entreprises de 300 salariés et plus (et dans les entreprises de dimension communautaire comportant un établissement d’au moins 150 salariés en France), l’employeur doit ouvrir une négociation tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers (article L2242-20 du Code du travail), portant notamment sur les thèmes suivants :

  • la mise en place d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du Compte personnel de formation (CPF), de Validation des acquis de l’expérience (VAE), de Bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du Plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord, ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan doit être réalisé à l’échéance de l’accord. 

Dans les branches professionnelles

Les représentants des organisations syndicales et patronales représentatives de chaque branche professionnelle ont l’obligation de négocier tous les 4 ans – tous les 3 ans en l’absence d’accord sur la périodicité́ et le contenu de la négociation – sur les thèmes suivants (qui se rapportent partiellement ou totalement à la formation professionnelle) :

  • les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés (article L2241-14 du Code du travail) : égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, abondements supplémentaires du CPF, la VAE, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de 55 ans et plus ;
  • les conditions de travail, la GPEC et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (article L2242-12 du Code du travail) : la négociation peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers ;
  • les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (article L2241-11 du Code du travail) : la négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
  • les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (article L2241-13 du Code du travail) : la négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. 

Quels moyens sont alloués aux représentants du personnel et syndicaux pour favoriser le dialogue social dans l’entreprise ?

Pour favoriser le dialogue social, le Code du travail accorde divers moyens aux représentants du personnel et syndicaux, qui peuvent être complétés par des accords d’entreprise ou de branche (spécifiques à la formation professionnelle ou relevant du droit syndical) :

  • les heures de délégation, permettant aux représentants du personnel d’étudier les différents enjeux, notamment ceux liés à la formation professionnelle. Leur nombre varie selon la taille de l’entreprise (article R2314-1 du Code du travail) ;
  • le droit à la formation des représentants du personnel et syndicaux ;
  • l’accès à une Base de données économiques et sociales (BDES dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • la possibilité pour le CSE de recourir à un expert pour éclairer les enjeux de formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  • la création d’une commission formation professionnelle rattachée au Comité social et économique dans les entreprises de 300 salariés et plus

 

Le droit à la formation des représentants du personnel et syndicaux

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié dans l’entreprise a droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale, qu’il soit représentant du personnel, représentant syndical ou sans mandat. La durée de ce congé ne peut excéder 12 jours par an. L’objectif est d’acquérir des connaissances dans le domaine économique, social et syndical, notamment en vue d’exercer des responsabilités syndicales ou au sein d’organismes à caractère économique et social. 

La formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres du CSE bénéficient d’une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (article L2315-8 du Code du travail), qui traite en partie des enjeux relatifs à la formation professionnelle.

La durée de cette formation varie selon la taille de l’entreprise (article L2315-40 du Code du travail) :

  • pas de durée minimale dans les entreprises de 11 à 49 salariés ;
  • 3 jours au minimum pour les entreprises de 50 à 299 salariés ;
  • 5 jours au minimum pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le ministère du Travail, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. 

La formation économique

Une formation économique, d’une durée maximale de 5 jours, peut être suivie par les membres titulaires des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés élus pour la première fois (article L2315-63 du Code du travail). La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (lequel ne peut excéder 12 jours par an).

Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE.

À noter : Lors d’un nouveau mandat, un membre du CSE peut bénéficier du stage de formation économique s’il ne l’a jamais effectué au cours des mandats précédents. 

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Pour en savoir plus sur ce congé, consultez le dossier d’AKTO.

Le recours du CSE à un expert

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert, notamment un expert-comptable, pour l’éclairer et l’aider à préparer ses avis.

Le coût de l’expertise est pris en charge :

  • par le CSE exclusivement, dans le cadre de son budget de fonctionnement, pour une expertise relative à la préparation des travaux du CSE ;
  • par le CSE et par l’employeur dans le cadre de la consultation récurrente du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise : le CSE prend en charge 20 % du coût (à partir de son budget de fonctionnement) et l’employeur, 80 % ;
  • par l’employeur exclusivement dans le cadre de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale de l’entreprise

La commission de la formation du CSE

Une commission de la formation est obligatoirement constituée dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L2315-49 du Code du travail), sauf si un accord d’entreprise en décide autrement. Elle a pour mission :

  • de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise ;
  • d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à̀ leur information dans ce domaine ;
  • d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Sauf si un accord d’entreprise en décide autrement, la commission de la formation et le CSE sont également, et respectivement, informés puis consultés sur les thèmes suivants :

  • les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de formation professionnelle et de la Validation des acquis d’expérience (VAE) ;
  • les possibilités de congé (en lien avec la formation) qui ont été accordées aux salariés, les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que les résultats obtenus. 

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