Le contrat d'apprentissage : une formation en prise avec le terrain

Pour l’entreprise :

Cette solution vous permet d’intégrer de nouveaux salariés en les accompagnant, par le biais d’une formation sur le terrain, dans l’obtention d’une qualification reconnue/d’un diplôme, tout en bénéficiant d’avantages financiers. Vous vous constituez ainsi un vivier de profils opérationnels pour pallier certaines difficultés de recrutement ou anticiper les départs en retraite par la transmission de compétences et de savoir-faire spécifiques. L’apprentissage répond également aux enjeux de responsabilité sociale des entreprises soucieuses de favoriser l’insertion des jeunes.

En tant qu’entreprise de travail temporaire vous pouvez recourir :

– au contrat d’apprentissage permanent pour former vos propres salariés ;

– au contrat d’apprentissage intérimaire et CDII pour former des apprentis aux métiers de vos clients.

Pour l’apprenti :

L’objectif est à la fois d’acquérir un diplôme ou un titre professionnel (du CAP au Master2) et une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de scolarité, d’un salaire et d’un accompagnement personnalisé au sein du CFA et dans l’entreprise d’accueil.

Deux types de contrat

• Le contrat d’apprentissage dure entre 6 mois et 3 ans. Sa durée correspond généralement à celle du cycle de formation choisi.
• Mais l’entreprise peut également embaucher l’apprenti en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le contrat commence par une « période d’apprentissage ». À son terme, il devient un CDI « classique », mais sans période d’essai. 

Cas particuliers

Il est possible de réduire ou d’allonger la durée du contrat dans les cas suivants (décret n°2020-372 du 30 mars 2020) :

• en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé ;
• lorsque l’apprenti a débuté un cycle de formation en apprentissage en CFA, sans avoir signé un contrat d’apprentissage avec une entreprise ;
• lorsque la durée du contrat est aménagée pour une personne handicapée ;
• lorsque la durée du contrat est aménagée pour un sportif de haut niveau ;
• lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu pour achever un cycle de formation commencé avec un premier contrat d’apprentissage. Dans ce cas, il peut être dérogé à la durée minimale du contrat d’apprentissage et à la durée minimale de formation en CFA.

Une convention de réduction ou d’allongement signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), annexée au contrat d’apprentissage, est requise dans certains cas (voir détails au chapitre « Pour aller plus loin »). Un arrêté du 14 septembre 2020 en fixe le modèle.

À noter : à la suite de la crise épidémique liée au coronavirus, les contrats d’apprentissage peuvent être prolongés pour tenir compte des périodes de suspension de l’accueil par les CFA depuis le 12 mars 2020. La période d’accueil en CFA sans que l’apprenti ait encore signé un contrat d’apprentissage avec une entreprise est en outre portée de 3 à 6 mois après le début du cycle de formation, pour les jeunes entrés en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020, afin de faciliter la recherche d’un employeur. Jusqu’à la signature du contrat d’apprentissage, les jeunes sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. 

Pendant toute la durée du contrat ou de la période d’apprentissage, la formation alterne cours généraux, techniques et pratiques en CFA (ou section d’apprentissage ou unité de formation par l’apprentissage) et mise en pratique des connaissances en situation de travail dans l’entreprise d’accueil, avec l’appui obligatoire d’un maître d’apprentissage.

Le rythme de l’alternance dépend de la formation suivie. Il est défini par le CFA qui établit et fournit le calendrier à l’entreprise et au stagiaire.

À noter : les enseignements en CFA peuvent être dispensés en tout ou partie à distance (décret n° 2017-1548 du 8 novembre 2017). 

Et pourquoi pas à l’étranger ?

• le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an ;
  • les intérimaires ne peuvent effectuer que la formation théorique à l’étranger, quant à leur formation pratique celle-ci devra se réaliser en métropole.
• pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus et l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés) ;
• une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.

Pour en savoir plus :

consultez la documentation du ministère du Travail.  

L’employeur

L’entreprise :

• verse un salaire à l’apprenti, qui bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages divers…) ;
• permet à l’apprenti de suivre les enseignements en CFA. Le temps de travail de l’apprenti inclut le temps de formation et ne doit pas dépasser la durée du travail applicable dans l’entreprise (la réglementation fixe des règles spécifiques pour les apprentis mineurs) ;
• assure la formation pratique de l’apprenti dans l’entreprise et lui adjoint, à cet effet, un maître d’apprentissage ;
• dégage le temps nécessaire au maître d’apprentissage pour accompagner l’apprenti et entretenir des échanges réguliers avec le CFA. L’employeur peut proposer au maître d’apprentissage de suivre une formation pour remplir plus efficacement son rôle (un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge financière de cette formation par l’Opco).

À noter : le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être consulté sur l’apprentissage à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Le maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage contribue à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Il suit son évolution professionnelle et scolaire, en liaison avec le CFA.

Qui peut assurer la mission de maître d’apprentissage ?

1° Quel profil ? Le maître d’apprentissage peut être :

• un salarié de l’entreprise, volontaire, majeur, offrant « toutes garanties de moralité ». La fonction peut être partagée entre plusieurs salariés, mais l’un d’eux doit être désigné comme référent ;
• le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur.

2° Quelle expérience requise ? Le maître d’apprentissage doit être :

• soit titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
• soit justifier de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec ladite qualification.

Au sein des hôtels, cafés, restaurants, la branche a mis en place une formation obligatoire pour les maîtres d’apprentissage : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans).

Lorsque le contrat d’apprentissage est réalisé par une agence d’emploi, il est possible de nommer un maitre d’apprentissage et au sein de l’agence et au sein de l’entreprise utilisatrice.

À noter : les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale (y compris sous contrat d’apprentissage) ou d’une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise pour être maître d’apprentissage (un ou deux ans, selon les cas).

Un maître d’apprentissage peut accueillir :

• au maximum deux apprentis simultanément ;
• un troisième apprenti, si celui-ci a échoué à l’examen et que sa formation est prolongée.

• jusqu’à 5 apprentis pour le maître d’apprentissage en agence d’emploi.
  L’apprenti mis à disposition au sein de l’entreprise utilisatrice par une agence d’emploi est pris en compte dans le nombre maximal d’apprentis qui peuvent être accueillis par un maître d’apprentissage dans cette entreprise.

En savoir plus sur le maitre d’apprentissagee

Contrat d’apprentissage : les aides financières aux employeurs

Les aides exceptionnelles

Dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage annoncé en juin 2020, une aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants a été mise en place :

• Cette aide financière s’élève à 5 000 € par an pour les mineurs et à 8 000 € par an pour les majeurs ;
• elle est versée au titre de la première année d’exécution du contrat, via des versements mensualisés.
• elle concerne tous les niveaux de diplômes visés jusqu’au master (inclus) ;
• la signature du contrat doit avoir lieu entre le 1er juillet 2020 le 30 juin 2022 (même si le contrat commence ultérieurement). ;
• elle concerne toutes les entreprises, mais elle est sous conditions pour les entreprises d’au moins 250 salariés
  • en effet, pour pouvoir bénéficier de l’aide exceptionnelle les entreprises de 250 salariés et plus doivent s’engager à respecter un certain quota d’alternants.
  • l’année de vérification du quota d’alternants est adapté par le nouveau décret compte tenu de la prolongation des aides exceptionnelles pour les contrats en alternance.
  • Le décret précise que c’est sur l’année 2023 (et non 2022) qu’il conviendra de se situer pour vérifier si l’entreprise respecte bien son quota d’alternants au titre des contrats conclus du 1er janvier au 30 juin 2022 ;
  • L’entreprise qui a bénéficié de l’aide devra ainsi adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement au plus tard le 31 mai 2024.

Cette aide exceptionnelle se substitue, pour la première année du contrat, à l’aide unique dont bénéficient les entreprises de moins de 250 salariés embauchant un apprenti de niveau CAP à Bac (Bac +2 pour l’Outre-mer). Pour la suite du contrat, l’employeur peut à nouveau bénéficier de l’aide unique, s’il est éligible.