Tout savoir sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 1

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Définition de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Quels enjeux de la GPEC pour l’entreprise ?

La GPEC permet de :

  • anticiper l’évolution des métiers ;
  • adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles ;
  • rester compétitif face à la concurrence ;
  • développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Qui est concerné ?

Toute entreprise quelle que soit sa taille est concernée par la GPEC, et tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

La GPEC, c’est obligatoire ?

Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation d’engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer un plan de GPEC. Le plan de développement des compétences de l’entreprise doit s’articuler avec la GPEC.

Qui prend l’initiative d’une GPEC ?

C’est l’entreprise, en tant qu’employeur, qui prend l’initiative.

Un accord de méthode de branche ou d’entreprise peut organiser les négociations obligatoires en déterminant : le calendrier (au moins une fois tous les 4 ans), la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. S’il n’existe pas un tel accord, la négociation doit avoir lieu tous les 3 ans.

Accord GPEC : sur quoi porte la négociation ?

Dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (entreprises de 300 salariés et plus), les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnements associées.

À la base de la négociation : les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, thèmes sur lesquels les représentants du personnel sont obligatoirement consultés (voir la page Formation et dialogue social).

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers doit porter sur :

  • La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
  • Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
  • Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
  • Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emploi et leurs compétences ;
  • Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

Cette négociation peut également porter sur :

  • les matières concernant un accord portant sur l’information-consultation du Comité social et économique (CSE) en cas de licenciements économiques ;
  • la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
    les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;
  • les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
  • la mise en place de congés de mobilités ;
  • la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Si un accord de groupe est conclu sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont dispensées d’engager une négociation.

Bon à savoir

La mise en place d’un dispositif de GPEC s’articule avec le plan de développement des compétences (Voir la page Plan de développement des compétences)

Quelles sont les étapes de la GPEC ?

En quoi consiste la GPEC ?

L’entreprise réalise d’abord un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche.

AKTO propose un diagnostic, pour vous accompagner efficacement.

Sur cette base, en fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise ensuite une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

L’entreprise définit alors :

  • les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités…
  • les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…).

Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises).

Quel accompagnement et financement avec AKTO ?

Les missions des Opco

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ne collecteront (bientôt) plus les contributions des entreprises. Ils accompagnent les entreprises et les branches professionnelles dans leurs missions en termes de GPEC, de certification et de développement de l’alternance.

AKTO peut accompagner l’entreprise aux différentes étapes de la démarche GPEC :

Réalisation du diagnostic et définition du plan d’action

Notre diagnostic sur mesure des besoins en compétences de l’entreprise permet de définir un plan d’actions personnalisé (formation, recrutement, conseil…).

Pour identifier les compétences à maintenir, développer ou acquérir par les salariés, l’entreprise peut notamment mobiliser les dispositifs suivants :

  • les entretiens professionnels ;
  • le bilan de compétences ;
  • la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Mise en œuvre des actions prévues par le plan de GPEC

Le plan de GPEC peut prévoir la réalisation d’actions de formation au bénéfice des salariés. Celles-ci peuvent être organisées dans le cadre :

  • du plan de développement des compétences de l’entreprise ;
  • d’une reconversion ou promotion par l’Alternance (Pro-A) ;
  • du Compte personnel de formation.

Le tutorat peut aussi être mobilisé, en particulier pour préserver les savoir-faire de l’entreprise, valoriser les compétences des salariés expérimentés ou accompagner les mobilités.

Quelques outils et solutions pour démarrer ou améliorer sa GPEC

La première étape : partir dans la bonne direction

Pour vous aider à prendre les bonnes décisions et vous présenter les solutions adaptées à la situation de votre entreprise, AKTO vous propose une offre de diagnostics et de prestations conseil RH personnalisés.

Voir le diagnostic RH AKTO

Des idées pour la suite

Diversifiez vos recrutements avec les programmes d’insertion d’AKTO : découvrez Terre d’emploi, Hope, Sésame, #Kiffetonprojet, Missions Jeune.

Vous pouvez aussi améliorer votre management des âges, favoriser l’égalité professionnelle, jouer sur la QVT Les outils sont nombreux. Voici quelques idées, et un exemple d’une démarche de GPEC à l’échelle départementale.

Diversifier vos recrutements avec les programmes d’insertion d’AKTO

Kiffetonprojet : le « sas pré-apprentissage »

Remettre à niveau, faire découvrir, coacher, réseauter… Kiffetonprojet, c’est une volonté affichée : permettre à des jeunes d’accéder à l’apprentissage.
Kiffetonprojet est un chemin tout tracé pour celles et ceux qui souhaitent s’engager et à qui il manque des savoirs fondamentaux, des soft skills ou qui ont besoin d’aide pour trouver une entreprise.

Voir le programme #kiffetonprojet

Sécuriser l’insertion professionnelle des jeunes via les valeurs du sport : le programme Terre d’emploi

Gérées comme des équipes sportives de haut niveau, les promotions Terre d’emploi forment des jeunes compétents, et prêts pour le monde de l’entreprise.

Voir le programme Terre d’emploi

Travail Temporaire

Mission jeunes : votre mission – d’intérim -, si vous l’acceptez…

Lancé en 2014 et dédié au secteur du travail temporaire, Mission Jeunes favorise l’accès des jeunes à un emploi durable, leur permet de découvrir de nouveaux métiers et de rencontrer de potentiels employeurs. Le Programme Mission Jeunes s’adresse aux personnes de moins de 26 ans inscrites dans les missions locales. Le bénéficiaire s’engage pendant une durée de 12 mois avec une mission locale, et accède à son autonomie par l’emploi.

Voir le programme Missions Jeune

Hope : un programme d’intégration complet et d’envergure

Dans Hope, il y a « l’espoir » mais il y a surtout Hébergement, Orientation et Parcours vers l’Emploi ; un acronyme qui résume bien l’ambition de ce projet, né en 2017 et porté par le Ministère de l’intérieur, la Direction des étrangers en France (DGEF) et le Ministère du travail.

Voir le programme Hope

Hôtels, cafés, restaurants Cafétérias Restauration collective Restauration ferroviaire Restauration collective

Sésame ouvre les portes des métiers de la restauration

Dans un pays que l’on ne connaît pas, dans une langue que l’on apprend et après des moments de vie éprouvants, il est parfois difficile de trouver les clés pour mener à bien son projet professionnel. Pour tous ceux qui souhaitent s’engager dans la restauration, Sésame forme en alternance et d’apprendre le français tout en bénéficiant d’un accompagnement à la recherche d’un emploi pendant et après la formation.

Voir le programme Sésame

Améliorer son management des âges : le guide complet

Faites le point sur vos pratiques et construisez une politique de management des âges prenant en compte les attentes spécifiques des différentes générations au travail et répondant aux nouveaux enjeux démographiques et sociaux.

Voir le guide

magazine_mockup_seniors

Favoriser l’égalité professionnelle femmes hommes : pour attirer les talents

L’égalité professionnelle est un indicateur de progrès social, mais aussi un facteur de stabilité. C’est un sujet récurrent de la responsabilité sociétale des entreprises qui a toute sa place dans une démarche GPEC, mais qui est souvent difficile à cerner. L’Egalité Femmes-Hommes mérite notre attention et parfois quelques conseils d’experts…

Voir l’article sur l’égalité professionnelle

Jouer sur la QVT : la qualité de vie au travail au service de la performance économique de l’entreprise

Agir sur la QVT, c’est agir durablement avec toutes les parties prenantes de l’entreprise et de son écosystème. C’est un des “ingrédients” de la RSE (Responsabilité sociale/sociétale des entreprises). Une entreprise où il fait bon vivre et dans laquelle on peut s’engager, participer, est une entreprise attractive qui aura moins de difficultés à recruter.

Voir l’article sur la QVT

Exemple d’une démarche GPEC départementale

La GPEC à l’échelle départementale avec Transcompétence, créateur de mobilité en Pays de la Loire.

Dans ce projet concrètement, il s’agissait de permettre à une femme de 50 ans, salariée du secteur de l’aviculture, de découvrir le métier de conducteur. de mettre des salariés de l’entreprise Bouyer-Leroux temporairement inoccupés à la disposition de Batistyl pour suivre au plus près le rythme de l’activité.
C’est permettre à une entreprise de menuiserie en plein développement de s’inspirer de l’expérience de prospection commerciale du groupe Nature & Stratégie ou encore, pour des managers du groupe Pasquier, observer le fonctionnement de Qualea afin de comprendre l’adaptation d’une entreprise aux salariés en situation de handicap.

Au-delà de ces exemples concrets, il s’agit de créer une intelligence collective RH, de réaliser des économies, de sécuriser l’emploi à l’échelle d’un territoire, d’anticiper les besoins et les évolutions, d’accompagner le changement, d’attirer les compétences, etc …
Premier du genre en France, TRANSCOMPETENCE est un concept innovant soutenu par la DIRECCTE et la DGEFP, qui pousse la logique de la GPEC à l’échelle d’un territoire.

Sensibilisées à la question de la mobilité en interne, mais aussi en externe, des entreprises sollicitées et intéressées par ce concept, ont travaillé ensemble dès 2014 sur ce projet avec l’appui d’un avocat spécialiste du droit du travail et d’un consultant spécialiste du changement.

Voir le site dédié Transcompétence

Votre conseiller AKTO peut vous aider dans vos démarches liées à la GPEC.

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