Bien comprendre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (entreprises de 300 salariés et plus), les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnements associées.

À la base de la négociation : les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, thèmes sur lesquels les représentants du personnel sont obligatoirement consultés (voir la page Formation et dialogue social).

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers doit porter sur :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emploi et leurs compétences ;
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

Cette négociation peut également porter sur :

• les matières concernant un accord portant sur l’information-consultation du Comité social et économique (CSE) en cas de licenciements économiques ;
• la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
• la mise en place de congés de mobilités ;
• la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Si un accord de groupe est conclu sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont dispensées d’engager une négociation.

Les missions des Opco

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ne collecteront (bientôt) plus les contributions des entreprises. Ils accompagnent les entreprises et les branches professionnelles dans leurs missions en termes de GPEC, de certification et de développement de l’alternance.

AKTO peut accompagner l’entreprise aux différentes étapes de la démarche GPEC :

La première étape : partir dans la bonne direction

Pour vous aider à prendre les bonnes décisions et vous présenter les solutions adaptées à la situation de votre entreprise, AKTO vous propose une offre de diagnostics et de prestations conseil RH personnalisés.

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Des idées pour la suite

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Vous pouvez aussi améliorer votre management des âges, favoriser l’égalité professionnelle, jouer sur la QVT… Les outils sont nombreux. Voici quelques idées, et un exemple d’une démarche de GPEC à l’échelle départementale.