FOAD et Covid : le point avec Sylvain Vacaresse

Retrouvez la retranscription de l’échange entre Laurent Gérard et Sylvain Vacaresse.

L.G. Bonjour Sylvain, vous êtes spécialiste du digital learning et dirigeant du cabinet conseil LearningSalad. Vous accompagnez les entreprisesles administrations et les organismes de formation dans la mise en œuvre de la FOAD (formation ouverte et à distance) depuis de nombreuses années
J‘aimerais parler de 3 points avec vous : Est-ce si évident de se mettre au digital ? Quelle est la culture nécessaire ? Et quel est le rôle des OPCO dans cette affaire ?  

Premier point, est-ce si évident de smettre au digital learning quand on n’en a jamais fait ? 

S.V. C’est sûr que non. Je le dis et le redis, le digital nécessite de revoir en profondeur ses processus et la manière d’aborder le service que l’on rend quand on développe des compétences. Décider d’aborder la digitalisation dans des conditions d’urgence, c’est ce qu’il y a de plus mauvais pour se lancer. Néanmoins il faut bien faire face. Les gens font des efforts, et des choses tout à fait intéressantes en ressortent.  

L.G. Sylvain, on peut penser que les grandes organisations, les grandes entreprises ou les organismes de formation avaient déjà une culture asseintéressante en termes de digital. Cela s’est-il vérifié avec le COVID ?   

S.V. Tout le monde n’est pas logé à la même enseignec’est sûr, mais de ce que j’ai pu observer, c’est qu’un certain nombre de personnes avaient déjà anticipé ldigitalisation, de manière partielle. Généralement, ce n’était que sur une fraction de leurs formations, voire de certaines formations. 

L.G. Lpériode actuelle risque-t-elle daccélérer les inégalités dpratiques de digital learning entre les entreprises ?  

S.V. Oui probablement. Je pense qu’il va y avoir un effet déclencheur chez un ensemble de personnes ou d’organisations qui n’avaient pas vu venir les choses et qui vont en prendre conscience et mettre les moyens. Pour d’autres, ça va être plus compliqué, car l’expérience aura été très douloureuse et qu’elles auront du mal à s’en remettre 

L.G. Notez-vous déjà des changements d’attitudes et de pratiques de la part des organismes de formation ou des entreprises ?  

S.V. Oui. Dans la chronologie, on parle de quelque chose qui vient de se passer, mais je distingue déjà quelques phases
La première phase empêchait les gens d’agiril y avait une frénésie d’urgence avec tout un tas de choses mélangées
Aujourd’hui, on arrive dans une deuxième phase, avec une réflexion autour de : « qu’est-ce qu’on a atteint, réussi, qu’est-ce quon n’a pas été capable de faire et surtout comment on sprojette dans l’avenir ? » 
L‘avenir, dans les mois qui viennent, c’est la réflexionen essayant de prendre les choses correctement, en se disant que ça va durer. Il faut trier ce qua été fait de bien, parce qu’il y a des choses intéressanteset puis ce qu’on a vraiment complètement raté, pour pouvoir s’engager vers quelque chose de plus haut de gamme. 

L.G. Selon vousquelles sont les bonnes étapes à suivre pour s‘engager dans un processus le plus optimisé possible ?  

S.V. La première étape est celle qui nécessite le plus de temps, et surtout de réflexion : c’est l’étape où il faut revoir son offre. Le digitalce n‘est pas juste changer les modalitésC’est une transformation de la manière dont on appréhende le développement de compétences. Cela va avoir un impact non seulement sur l’espace (la distance n’est pas ou plus un problème), mais aussi sur le rapport au temps 

Quand j’accompagne des formateurs, on leur explique que ce qui s’inverse en réalité, c’est que quand vous accueillezque vous formez sur place dans votre organisme, vous accueillez chez vous vos stagiaires : vous organisez l’espace, le centre de formation. A distance, en fait, on va chez les gens, on va dans les bureaux. Avec le COVID, on va même vraiment chez les gens
Cela signifie qu’il va falloir construire son offre en prenant en compte un ensemble de contraintes que l’on n’a absolument pas l’habitude de gérer, et qui nécessite de revoir à la fois le rythme d’une formationles activités que l’on va proposer, la manière de socialiser qui est essentielle en formationJe n’aime pas trop parler de révolution, mais il y a un besoin d’adaptation considérable
Il faut à la fois rester dans le même métier, avec les mêmes objectifs, la même chose que ce que l’on faisait finalement, mais le faire dans un environnement qui a complètement changé et qui ouvre aussi de nouvelles possibilités que l‘on n’avait pas. 

L.G. Mettons-nous dans la situation de l‘entrepriseQuels coûts pour ce type de formation ? Quelles sont les précautions ? 

S.V. Pour l’entreprise, la clé est de considérer que le développement des compétences est d’abord quelque chose qui se passe chez elles, plutôt que dans le centre de formation. Ce qui est déjà vrai pour la formation présentielle. 

On dit souvent d’ailleurs dans le langage courant « on envoie les gens en formation ». Qu’est-ce-que cela veut dire ?  

Un salarié développe tous les jours des compétences qui sont mises en œuvre dans l’entreprise. En réalité, la formation est juste un moyen d’aller quelque part pour acquérir un ensemble d’éléments qui vont permettre d’apprendre. Tout va se jouer au moment du retour sur le poste de travail

La précaution, c’est aussi de comprendre que l’acteur clé ne devient plus le formateur mais le manager. La qualité et l’efficacité de la formation dépendent de la capacité qu’a l’entreprise à l’intégrer dans son processus de travail
Avec le digitalon sen rend compte tout de suite. Puisquil n’y a plus d’unités de temps et de lieu. On n’a plus la distinction « je suis au travail » / « je suis en formation », avec aussi ce sous-entendu « si je suis en formation, alors je ne travaille pas », alors qu’en vérité c’est le moment peut-être le plus productif pour un salariéL’absence de cette frontière doit responsabiliser beaucoup plus les entreprises, et c’est plutôt une bonne chose  

L.G. Avez-vous le sentiment que managers comme responsables d’entreprises ont bien pris conscience de ce point ?  

S.V. Non, et quelle que soit la taille des entreprisesC‘est un sujet qui a été identifié il y a déjà bien longtemps : comment sensibiliser le manager, lui faire comprendre son rôle et la posture qu’il va avoir pour favoriser le développement des compétences de ses collaborateurset lui expliquer qu’avec le digital, il va falloir agir concrètement.
Ça commence par quelque chose de très simple. Pour donner un exemple concret, quand les gens se forment avec le digital sur leur poste de travail, ils sont sur place, mais il va falloir organiser le temps. Ça en devient de la responsabilité du manager. Quand c’est (tout ou partie) une formation en autonomieil va bien falloir que le manager laisse du temps à son collaborateur pour se former. 

Aujourd’hui, dans la pratique, on observe la plupart du temps que les managers peuvent être assez favorables à la formation en ligne car ils ont le sentiment de gagner du temps, d’économiser 1, 2, 3 journéed’absence de leurs collaborateurs 

Sauf que les gens n’apprennent pas plus vite parce qu’ils sont en formation digitale, ils apprennent autrementIl y a un espoir trop grand dans la formation digitaleJ’entends depuis 20 ans dire que la formation digitale va remplacer le présentiel à 100 %. Il y a un fantasme à chaque nouvelle technologie, c’est à chaque fois le débat, on a l’impression que ça va tout changer. En réalité non, ça ne change pas tout, ça modifieça ouvre de nouvelles opportunités. En revancheil faudra toujours organiser le service, ça le complexifie d’une certaine manière. Il faut sans doute être plus performant et meilleur pour pouvoir à la fois organiser et aussi suivre une formation digitale, ce qui veut dire que l‘enjeu de la formation augmente 

 

L.G. La formation digitalne permet pas d’améliorer l’efficacité de la formation. L’efficacité dépend de la manière dont on la conçoitdu dispositif qui va être utilisé… c’est une mécanique complexemême de plus en plus complexe, faut-il lorsqu’on est une entreprise passer par l’aide d’un conseiller ? 

S.V. J‘en suis persuadé, car la question c’est surtout de partir dans le bon sensnotamment au début. Même pour des organismes de formation. Il est primordial de connaître, d’avoir la représentation suffisante, la capacité de comprendre les enjeuxla manière dont ça va se passer. Et pour ça, il faut s’octroyer les services de quelqu’un qui à cette visionÇa peut être un conseil externe, mais aussi un renforcement en interne.  

L.G. Quel peut être le rôle des OPCO dans cette montée en puissance du digital ?  

S.V. Ils sont là pour soutenir les acteurs. Du côté des offreursc’est être prêt à accompagner dans la mise en œuvre d’une véritable stratégie, faire quelque chose qui soit plus en adéquation avec les besoins réels des entreprises et des salariés. Soutenir aussi dans l’investissement, puisque ce qui distingue le digital du présentiel, c‘est qu’il nécessite un investissement au départ peut-être plus important que le présentiel. 

Du côté de la demandel’accompagnement des entreprises consiste à les aider aussi à mieux considérer ce que peut apporter le développement de compétences pour leur business, comment utiliser au mieux toutes les possibilités qui sont ouvertes aujourd’hui, que ce soit pour la formation, mais aussi les expérimentations
L‘enjeu, le vrai, pour les entreprises aujourd’huic’est d’intégrer la formation dans le travail. 

L.G. Sylvain merci. Nous avons progressé sur la connaissance des enjeux du digital. Un mot pour conclure ? 

S.V. Merci à vous. Pour conclure, je dirais que la crise COVID nous amène, pour les offreurs de formation et pour ceux qui suivent la formationà faire de la formation digitale de façon contrainte, parce qu’il n’y a pas d’autre solution.   

En réalitéil va falloir dépasser cette vision-là. La formation digitale ne fait pas que résoudre un problème de déplacement : je ne peux pas me déplacer alors je vais me former en ligne. C‘est une possibilité d’aller beaucoup plus loin que ce qu’on a toujours fait dans la formation.
C’est une opportunité historique de positionner les professionnels de la formation, mais aussi les bénéficiaires comme des acteurs clés. Avec le digitalon va pouvoir enfin commencer à intégrer la formation, plus largement le développement des compétences, comme un processus vital dans la vie professionnelle de chaque salarié.  

Depuis une trentaine d’années, j’entends dire que la formation, le développement des compétences, le capital humain, c’est la clé de la compétitivité, de la capacité des organisations à s’adapter. Ce qui m’a frappé dans la dernière réforme (ndrl : la loi pour la liberté de choisir son avenir Professionnel) c’est l’absence du mot « formation ». Ça montre bien cet enjeu du « tout au long de la vie », à la fois pour le salarié, l’individu, mais aussi pour les organisations. Le digital est une des clés pour réussir un développement de compétences, une adaptation constante des entreprises, des organismes de formation. Finalement, on n’a jamais été aussi bien placé dans le monde de la formation. 

Voir la playlist de l’émission