Alternance : Aide au calcul des rémunérations minimales
ALTERNANCE : contrat de professionnalisation et d’apprentissage
Aide au calcul des rémunérations minimales à compter du 1er janvier 2020
Dispositions réglementaires
Cette page contient du contenu dédié au(x) secteur(s) d'activité suivant(s) :
Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation « classique »
Le contrat de professionnalisation dit aussi « contrat Pro » est un contrat de travail en CDD ou en CDI assorti d’une formation en alternance. Accessible notamment aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, il leur permet d’acquérir une qualification professionnelle par le biais d’une formation théorique délivrée par un organisme de formation (externe ou interne à l’entreprise) et une formation pratique en situation de travail chez l’employeur, sous la responsabilité d’un tuteur.
Le contrat « Prodiat» (PROfessionnalisation pour l’emploi imméDIAT)
Le contrat Prodiat est un contrat de professionnalisation caractérisé par un accompagnement renforcé et sur-mesure. Particularité : tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Les besoins relatifs au poste et le parcours de formation individualisé sont définis par un organisme de formation dit « architecte » préalablement sélectionné (porteur pédagogique et administratif du dispositif) et par l’entreprise, avec l’appui d’AKTO.
Ce dispositif est prioritairement destiné aux TPE-PME, pour faire face à des problématiques en matière de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs : absence d’offre de formation externe, profils de postes spécifiques, polycompétence, manque d’informations et de moyens en interne, individualisation du parcours… Le contrat Prodiat est particulièrement prisé par les entreprises utilisatrices pour sa souplesse et son adaptabilité. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Le contrat de professionnalisation « expérimental »
Jusqu’au 28 décembre 2023, une expérimentation menée sur l’ensemble du territoire national permet, en accord avec le salarié, de conclure un contrat de professionnalisation « sur-mesure » en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco. Ce dispositif, qui ne conduit pas nécessairement à une certification ou à une qualification reconnue, permet d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences. Il a été configuré pour répondre au mieux et plus rapidement aux besoins des entreprises et des salariés concernés (article 28 de la loi Avenir professionnel et décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018). Le contrat de professionnalisation expérimental s’inspire en partie du contrat Prodiat.
Bon à savoir
En ce moment, et jusqu’au 31 décembre 2021, bénéficiez d’une aide exceptionnelle de 5 000 € ou 8 000 € en tant qu’entreprise pour le recrutement d’un jeune en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Quelle différence entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ?
Le contrat de professionnalisation est différent du contrat d’apprentissage dont les signataires cumulent statut de salarié et statut scolaire alors que les bénéficiaires d’un contrat Pro sont des salariés à part entière. Tous deux conjuguent formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique en entreprise. Mais le type de contrat, les aides, les conditions d’éligibilité, les coûts de la formation et la rémunération ne sont pas les mêmes.
Contrat de professionnalisation ou apprentissage, lequel choisir ?
Voir notre page spéciale sur les différences entre contrat Pro et contrat d’apprentissage
Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Ces contrats sont ouverts à un large public de jeunes et d’adultes.
Quel âge pour un contrat de professionnalisation ?
Sont éligibles au contrat de professionnalisation :
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale ;
- les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
- les bénéficiaires de minima sociaux quel que soit leur âge : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) quel que soit leur âge ;
- les jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour (temporaire ou pluriannuelle) portant la mention « étudiant ».
Les publics prioritaires définis par la loi
Parmi les publics éligibles au contrat de professionnalisation, certains publics sont considérés comme prioritaires par la législation en vigueur :
- Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
- Les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emplois
- Les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu dans le cadre des politiques de l’emploi.
Ces publics sont autorisés à conclure des contrat de professionnalisation plus longs (cf chapitre « Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?) et d’une prise en charge au moins égale à 15€/h.
Travail Temporaire
Dans la branche du Travail Temporaire, le contrat de professionnalisation est également ouvert aux publics suivants :
- les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi ;
- les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ;
- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
- les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
- les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.
À noter : Les entreprises de travail temporaire peuvent recourir à 2 types de contrats :
- le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) pour former leurs propres salariés aux métiers de leur agence ;
- le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire) pour former des intérimaires aux métiers de leurs clients. Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont alors exercées dans le cadre des missions de travail temporaire.
En transmettant ses savoir-faire à des salariés en contrat de professionnalisation, l’entreprise forme à ses métiers, à son organisation et prépare l’avenir : anticipation des départs en retraite, développement de l’activité…
Découvrez le témoignage du groupe PLG – Pierre Le Goff.
Quel est l'objectif du contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle et de favoriser ainsi l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes ou d’adultes (article L6325-1 du Code du travail).
Pour les bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation débouche sur une qualification professionnelle reconnue par une certification ou une convention collective nationale de branche. Il permet au bénéficiaire d’acquérir une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de de formation, d’un salaire (être salarié à part entière de l’entreprise) et d’un accompagnement personnalisé dans l’entreprise d’accueil.
Pour l’employeur
Vous intégrez de nouveaux salariés aux profils variés (motivés le cas échéant par une reconversion) et les accompagnez, par le biais d’une formation sur le terrain, dans l’obtention d’une qualification reconnue, en bénéficiant d’avantages financiers. Vous disposez ainsi de futurs professionnels rapidement opérationnels en adéquation avec vos besoin. La professionnalisation répond également aux enjeux de responsabilité sociale des entreprises soucieuses de favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi.
Bon à savoir
Pour l’exercice d’activités saisonnières (au sens de l’article L1242-2 du Code du travail), deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale par l’acquisition d’une ou deux qualifications (article L6325-4-1 du Code du travail). Voir le chapitre « Pour aller plus loin ».
Qui prend l'initiative ?
La signature d’un contrat de professionnalisation s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise. C’est la rencontre entre le besoin d’une entreprise et le projet professionnel ou de reconversion professionnelle d’un jeune ou d’un adulte qui souhaite acquérir, une qualification reconnue et trouver (ou retrouver) plus facilement un emploi.
Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?
Deux types de contrat : CDI ou CDD
En CDI, le contrat de professionnalisation comprend une première phase durant laquelle est effectuée l’action de professionnalisation (formation théorique + formation pratique). Le contrat de travail se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI classique.
Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre six et douze mois (article L6325-11 du Code du travail). Cette durée peut être allongée jusqu’à :
- 36 mois (CDD ou CDI) pour les publics prioritaires : jeunes de 16 à 25 ans révolus sans diplôme du baccalauréat général ou de l’enseignement technologique ou professionnel ; demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an ; bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
- 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, via une convention ou un accord collectif de branche applicable à l’entreprise. La nature des qualifications peut être définie par un accord conclu au niveau national et interprofessionnel (article L6325-12 du Code du travail).
Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
- le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
- le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.
À noter : Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26 et articles L1242-10 à L1242-11 du Code du travail). À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Travail Temporaire
Une durée allongée pour les publics définis par la branche du Travail Temporaire :
Les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire ont autorisé les publics suivants à conclure des contrats de professionnalisation de plus de 12 mois dans la limite de 24 mois.
- les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi ;
- les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ;
- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
- les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
- les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.
Bon à savoir
Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
Un bilan de positionnement peut également lui être proposé afin de vérifier qu’il dispose bien des prérequis pour suivre la formation.
Peut-on rompre un contrat de professionnalisation ?
Pendant la période d’essai
Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de préavis (article L1221-26 du Code du travail).
- pour l’employé en CDI, le préavis correspond à 24 heures avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48 heures avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté.
- dans le cas d’un CDD, le préavis n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.
- du côté de l’employeur, le délai de préavis s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le préavis correspond à :
- 24 heures si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
- 48 heures si l’employé a entre 1 semaine et 1 mois d’ancienneté ;
- 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
- 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.
Le non-respect du délai de préavis par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.
En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un préavis dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine.
En dehors de la période d’essai
Les modalités de rupture sont différentes selon qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.
- si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible. Les seuls cas de rupture sont les suivants :
- accord amiable ;
- faute grave ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- embauche en CDI dans une autre entreprise ;
- cas de force majeure.
- dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.
Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
- la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ;
- l’Opco ;
- l’Urssaf.
À noter : Le contrat de professionnalisation interdit la clause de « dédit-formation », prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (article L6325-15 du Code du travail).
Bon à savoir
En cas de rupture du contrat sans que le salarié en soit à l’initiative, l’Opco peut éventuellement continuer à prendre en charge le contrat pour une durée maximum de 6 mois, dès lors qu’un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco (opérateur de compétences interprofessionnel) a défini les modalités de cette prise en charge.
Renseignez-vous auprès d’AKTO.
Quelle est la durée de la formation ?
La formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de la qualification préparée. Elle représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI), avec un minimum de 150 heures.
Travail Temporaire
Pour le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) et le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire), le volume de formation varie, selon la durée du contrat, le public concerné et la nature de la qualification préparée, entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures.
Des actions d’évaluation et d’accompagnement, facultatives, peuvent s’ajouter aux heures de formation externes.
Tout savoir sur la durée d’alternance autorisée.
| Durée du contrat | Durée de formation de 15% à 25% de la durée du contrat (minimum : 150 heures) | Durée de formation de 15% à 50% de la durée du contrat (minimum 150 heures) |
|---|---|---|
| De plus de 6 mois à 12 mois | Tous les publics bénéficiaires et tous les types de qualifications | – Tous les publics bénéficiaires quand l’action est destinée à l’obtention d’un CQP, d’un diplôme ou un titre enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé – Toutes les qualifications si le contrat est conclu avec certains demandeurs d’emploi (1) |
| De plus de 12 mois à 24 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP, un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
| De plus de 24 mois à 36 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur) dans la limite de 36 mois et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP*, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
Bon à savoir
- La durée minimale de la formation peut dépasser 25 % de la durée totale du contrat pour certains publics visés par un accord de branche (notamment pour les publics prioritaires ou ceux qui visent des formations diplômantes) ou un accord conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco. Vérifiez auprès d’AKTO si votre entreprise est concernée.
- Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel respecte les conditions propres à ce contrat, notamment en termes de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.
Comment s'organise la formation ?
Un parcours en alternance
La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation intègre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que des actions d’évaluation et d’accompagnement (voire de positionnement).
Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur. C’est l’organisme de formation qui en définit le rythme et fournit le calendrier à l’entreprise et à l’alternant.
La formation peut être réalisée par :
- un organisme de formation externe, référencé par AKTO ;
- l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation. (voir notre dossier « Organiser la formation »).
Dans le cas du contrat de professionnalisation Prodiat (voir le chapitre « Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ? »), tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Un organisme de formation dit « architecte » aide l’entreprise à :
- diagnostiquer ses besoins en compétences ;
- construire un parcours de formation sur mesure – avec une identification des besoins du bénéficiaire par une analyse des écarts entre les compétences requises pour tenir le poste et les compétences du candidat ;
- mettre en œuvre le parcours de formation ;
- organiser le tutorat ;
- organiser le parcours de professionnalisation ;
- suivre (et éventuellement ajuster) le dispositif.
Activités du déchet
Autoroutes
Commerces de gros
Commerces de quincaillerie
Entretien et location textile
Enseignement privé non lucratif
Exploitations forestières et scieries agricoles
Organisme de formation
Portage salarial
Prévention, sécurité
Propreté et services
Restauration rapide
Transport et travail aérien
Industries et importations du bois
Bon à savoir
Votre branche utilise et finance le dispositif Prodiat.
Pour connaître les modalités de prise en charge par AKTO, vous pouvez vous rapprocher de votre conseiller formation ou de votre branche.
Des partenariats possibles avec d’autres entreprises
Il est possible de réaliser des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs autres entreprises afin de permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur.
Cette modalité est soumise au respect de certaines conditions et encadrée par la signature d’une convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié (articles D6325-30 à D6323-32 du Code du travail).
Et pourquoi pas à l’étranger ?
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an.
Pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus. L’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés).
Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.
Pour en savoir plus
Quelles obligations pour les parties prenantes ?
L’entreprise
L’employeur :
- s’engage à assurer au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI) ;
- verse un salaire au salarié en contrat de professionnalisation. Celui-ci bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages…), et son temps de travail (temps de formation inclus) ne doit pas dépasser la durée du travail applicable dans l’entreprise ;
- désigne un tuteur chargé d’accompagner l’alternant tout au long de son parcours de formation. Lorsque le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil désigne un tuteur ;
- dégage le temps nécessaire au tuteur pour exercer sa mission et se former.
À noter : Le comité social et économique (CSE) est informé des conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le tuteur
Qui peut assurer la mission de tuteur ?
Le tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
L’employeur peut être tuteur, s’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises.
Quelle est sa mission ?
Le tuteur a une mission de suivi auprès de l’alternant pendant toute sa période de professionnalisation. Il est ainsi chargé de :
- l’accueillir, l’aider, l’informer et le guider ;
- organiser son activité avec les salariés de l’entreprise concernés par cette activité ;
- contribuer à l’acquisition de ses savoir-faire professionnels ;
- veiller au respect de son emploi du temps ;
- assurer le relais auprès du service ou de l’organisme de formation ;
- participer à l’évaluation du suivi de la formation.
Combien d’alternants peut-il encadrer ?
Le tuteur peut suivre au maximum :
- 3 alternants s’il est salarié ;
- 2 alternants s’il est employeur.
Plus d’informations
Consultez notre dossier sur les tuteurs et maîtres d’apprentissage.
Bruno et le tutorat | #MMM S2 : E2
Comme dirait maitre Yoda : « toujours par 2 ils vont, le maitre, et l’apprenti ».
Un tuteur c’est un guide, un maitre Jedi et son padawan. Au-delà de l’accueil, le tuteur (ou maitre d’apprentissage) accompagne l’alternant tout au long de son contrat.
Cela ne s’improvise pas.
Bruno et le tutorat | #MMM S2 : E2
Travail Temporaire
Pour le contrat de professionnalisation intérimaire :
- l’agence de travail temporaire et l’entreprise d’accueil désignent chacune un tuteur chargé de suivre l’alternant ;
- en agence, un tuteur ne peut suivre plus de 10 intérimaires en formation, tous contrats confondus.
Hôtels, cafés, restaurants
La branche HCR (hôtels, cafés, restaurants) a mis en place une formation obligatoire pour les tuteurs : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans). Le tuteur doit justifier de l’obtention de ce permis au moment de la conclusion du contrat. À défaut, la demande de prise en charge sera refusée.
Le salarié
Le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue. Salarié à part entière, il a les mêmes obligations – et les mêmes droits – que les autres salariés de l’entreprise.
À noter : Dans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec son alternant l’adéquation du programme de formation au regard de ses acquis. En cas d’inadéquation ou en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à votre Opco.
Quelle certification peut-on valider avec le contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification professionnelle. Celle-ci peut soit :
- être validée par un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
- ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.
Quelle rémunération pour un contrat de professionnalisation ?
L’alternant perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. Les changements de taux prennent effet à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’anniversaire de l’alternant.
Quel salaire pour un contrat de professionnalisation ?
| Bénéficiaires | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat | Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 55 % | 65 % |
| De 21 ans à 25 ans révolus | 70 % | 80 % |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable | 100 % du SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable |
Des dispositions conventionnelles (de branche) ou contractuelles (entre l’alternant et l’entreprise) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. Reportez-vous à votre branche professionnelle pour vérifier les minima applicables au contrat de professionnalisation.
Travail Temporaire
C’est le cas par exemple des intérimaires et permanents travaillant dans le secteur du travail temporaire.
| Bénéficiaires | Ttitulaires d’un diplôme ou d’un titre inférieur au baccalauréat | Titulaires a minima d’un Bac Pro ou d’un diplôme ou d’un titre de même niveau |
|---|---|---|
| De 18 ans à 25 ans | 70 % du SMIC ou de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR) | 80% du SMIC ou de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR) |
| 26 ans et plus | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé (sans pouvoir être inférieur au SMIC ou à la GMMR) | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé (sans pouvoir être inférieur au SMIC ou à la GMMR) |
Dans le cadre d’un CPRO intérimaire :
- pendant les périodes de formation, l’indemnité de fin de mission n’est pas due, mais l’intérimaire perçoit l’indemnité de congés payés ;
- pendant les périodes de mission, l’intérimaire perçoit la rémunération afférente à l’emploi occupé, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité de congés payés.
Commerces de gros
Commerces de quincaillerie
C’est le cas par exemple pour les salariés du secteur commerces de gros et commerces de quincaillerie.
Bon à savoir
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient d’une carte d’étudiant des métiers, dès lors que leur contrat vise l’acquisition d’une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et comporte une action de professionnalisation d’au moins 12 mois. Cette carte permet d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.
Quel financement pour le contrat de professionnalisation ?
La prise en charge proposée par AKTO
AKTO prend en charge les contrats de professionnalisation au niveau de prise en charge fixé par chaque branche (cf les règles de prise en charge) (articles D6332-85 à D6332-88 du Code du travail).
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par heure, qui couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des alternants, ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
En l’absence de convention ou d’accord de branche, le montant du forfait est de 9,15 euros de l’heure.
Sachez également que si vous formez un public prioritaire, alors la prise en charge sera à minima de 15€/h.
Travail Temporaire
Le cas particulier du Contrat de pro au métier de téléconseiller.
AKTO pour la branche du travail temporaire propose une prise en charge particulière pour les contrats de professionnalisation réalisés sur le métier de téléconseiller ( cf règles de prise en charge).
Pour bénéficier du forfait spécifique, le contrat de pro doit respecter les conditions suivantes :
- l’obligation de réaliser un CIPI en amont
- l’obligation de valider le contrat par un titre professionnel ou CCP d’un titre professionnel
- le public doit être titulaire au plus d’un niveau 4
- la formation externe doit-est délivrée par un Organisme de Formation en dehors des locaux de l’entreprise utilisatrice
- la durée de formation est limitée à 20% de la durée du contrat.
Les aides exceptionnelles au contrat de professionnalisation
Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation :
- cette aide s’élève à 5 000 € pour un alternant mineur et à 8 000 € pour un majeur jusqu’à 29 ans inclus ;
- elle est versée au titre de la première année d’exécution, via des versements mensualisés ;
- elle concerne toutes les entreprises, mais elle est sous conditions pour les entreprises d’au moins 250 salariés ;
- elle concerne tous les diplômes, titres et CQP visés jusqu’au niveau licence . Elle s’applique également aux contrats expérimentaux cités précédemment ;
- la signature du contrat doit avoir lieu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 (même si le contrat commence ultérieurement).
Les autres aides et exonérations
Selon les profils que vous recrutez en contrat de professionnalisation, vous avez accès à différentes aides.
Pour un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus :
Pôle emploi propose une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 € (si vous n’avez pas procédé dans les 6 mois qui précèdent à un licenciement économique sur le poste pourvu). Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution.
Pour un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus :
- le recrutement ouvre droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales – assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès – et d’allocations familiales (non cumulable avec d’autres exonérations ni avec l’application de taux spécifiques ou d’un montant forfaitaire de cotisations, sauf exceptions) ;
- vous pouvez bénéficier d’une aide de l’État pouvant aller jusqu’à 2 000 €, également versée en deux fois (si le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution au 10e mois) et proratisée en cas de temps partiel. L’aide peut se cumuler avec l’exonération de charges sociales (ci-dessus) et l’aide forfaitaire de Pôle emploi (voir ci-dessus)
Pour une personne en situation de handicap :
l’Agefiph propose une aide d’un montant maximum de 4 000 €, proratisé au nombre de mois à compter du 6e mois.
Pour les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification, peuvent bénéficier d’une aide de l’État.
Cette aide concerne uniquement :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
- les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.
Le montant de cette aide est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.
Un « bonus alternant » est accordé aux entreprises de 250 salariés et plus
dont le nombre de salariés considérés en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation, CIFRE, VIE) dépasse, au titre d’une année, le seuil de 5 % de l’effectif moyen. Il s’agit en fait d’une déduction fiscale qui s’applique sur la taxe d’apprentissage.
Des aides pour la formation des tuteurs et pour la fonction tutorale
Votre opérateur de compétences Akto peut :
- financer la formation du tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures) ;
- verser une aide financière à l’exercice de la fonction tutorale, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois (selon les modalités définies par votre branche). Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus, ou lorsqu’il accompagne une personne appartenant aux publics dits « prioritaires ».
Commerces de gros
Pour les entreprises des commerces de gros, il existe une aide complémentaire en cas de recrutement d’un salarié TH d’un montant de 3€ par heure de formation et par bénéficiaire, réservée aux entreprises employant moins de 50 salariés.
Bon à savoir
- Une aide majorée de l’Agefiph est mise en place dans le contexte de crise liée au coronavirus pour les contrats de professionnalisation conclus avec une personne handicapée, prenant effet entre le 11 mai 2020 et le 31 décembre 2021. D’un montant maximum de 5 000 €, cette aide est cumulable avec l’aide exceptionnelle de l’État.
- L’agence de l’Outre-mer pour la mobilité (Ladom) aide les demandeurs d’emploi ultramarins en quête d’une formation qualifiante ou diplômante et les entreprises qui souhaitent les recruter dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Renseignez-vous sur le site de l’agence.
Comment faire pour signer un contrat de professionnalisation avec le Cerfa n°12434*02 ou EJ 20 ?
- l’employeur et l’apprenti signent le contrat de professionnalisation en CDD ou en CDI : il s’agit du formulaire Cerfa n°12434*02 ou Cerfa EJ 20. Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat (article D6325-11 du Code du travail):
- lorsque le salarié est accueilli dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié signent une convention spécifique. Dès sa conclusion, l’employeur adresse la convention à l’établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié, ainsi qu’à l’Opco ;
- l’employeur adresse le dossier complet à AKTO au plus tard dans les 5 jours (calendaires) qui suivent le début du contrat. Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée. Akto statue ensuite sur la conformité du contrat et la prise en charge. Les pouvoirs publics ont donné 20 jours aux Opco pour se prononcer..
Propreté et services
Pour les entreprises du secteur propreté et services, il vous faudra joindre, en plus du cerfa, la convention de formation, le planning et programme de la formation ainsi que le CV de l’alternant et du tuteur.
Et transmettre ces documents :
- soit par messagerie, à votre gestionnaire habituel
- soit par courrier à l’adresse suivante :
AKTO réseau Propreté
TSA 30559
94808 Villejuif Cedex
Travail Temporaire
Une fois le financement accordé, saisissez les heures de présence dans « mes démarches administratives » et joignez le certificat de réalisation et les feuilles d’émargement.
Pour faire une demande de prise en charge des surcoûts (la partie des frais non couverte pas le forfait de prise en charge) sur l’investissement (0,6 %) ou les Fonds professionnels pour l’Emploi dans le travail temporaire (FPETT), saisissez le dépassement dans « mes démarches administratives » et joignez la facture de l’organisme de formation.
Pour aller plus loin
Deux employeurs exerçant une activité saisonnière peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, en vue de l’acquisition d’une ou (par dérogation à la règle légale) de deux qualifications mentionnées à l’article L6314-1 du Code du travail (titre, diplôme, ou CQP).
Par exemple, le titulaire d’un tel contrat peut être employé par le premier employeur durant 6 mois pour acquérir une qualification A et par le second durant les 6 mois suivants pour acquérir une qualification B.
Ce type de contrat peut permettre à des entreprises d’être plus attractives vis-à-vis des jeunes, en leur proposant un contrat sur une durée plus longue, par exemple en combinant deux activités saisonnières, en bord de mer en saison estivale et à la montagne en saison hivernale.
Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :
- l’affectation de l’alternant entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
- la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’alternant aux actions (positionnement, évaluation, accompagnement) et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques ;
- les conditions de mise en place du tutorat.
La période d’essai (prévue à l’article L.1242-10 du Code du travail) est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.
Découvrez les outils à votre disposition
Commerces de gros
Commerces de quincaillerie
Contrat de professionnalisation : le Cerfa
Ce document doit être rempli et signé par les parties prenantes dans le cadre de l’embauche d’une personne en contrat de professionnalisation
Contrat de professionnalisation : annexe au contrat de pro sur les modalités de la formation
Ce modèle donné à titre d’exemple intègre les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans un tel document : les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
L’entreprise pourra adapter la rédaction des clauses proposées dans ce modèle, ou en ajouter de nouvelles, dans le respect du cadre légal, réglementaire et conventionnel du contrat de professionnalisation.
Certificat de réalisation
Le certificat de réalisation est un document officiel établi par l’organisme ayant dispensé une action de développement des compétences (formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) afin de justifier de sa réalisation.
Il doit être produit quelle que soit la modalité pédagogique mise en œuvre : formation en présentiel, formation à distance, action de formation en situation de travail…
A noter :
– en cas de formation de longue durée, il est possible d’établir périodiquement des certificats de réalisation partiels
– dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le certificat de réalisation doit être transmis mensuellement
– les prestataires devront conserver tous les justificatifs de réalisation des actions et activités
Ces articles peuvent vous intéresser
Aide à l'embauche et à l'alternance : les mesures du Plan #1jeune1solution prolongées
Le plan #1jeune1solution vise à accompagner les jeunes de 16-25 ans au sortir de la crise de la COVID-19 autour de 3 axes.
Apprentissage : Une transformation réussie pour les OPCO
Bilan inter-OPCO, point sur les contrats réalisés par AKTO, un dialogue OPCO-CFA concluant… la transformation des OPCO pour l’apprentissage est réussie.
Les alternants sont-ils concernés par la contribution de vie étudiante et de campus (Cvec) ?
Une contribution annuelle de 90 € doit être acquittée par les étudiants inscrits dans une formation d’enseignement supérieur, y compris les apprentis, pour favoriser leur accueil et leur accompagnement social, sanitaire, culturel et sportif et financer des actions de prévention santé. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas concernés car ils relèvent de […]
Partager la page :
