Contrat de professionnalisation : le Cerfa
Ce document doit être rempli et signé par les parties prenantes dans le cadre de l’embauche d’une personne en contrat de professionnalisation
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Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation « classique »
Le contrat de professionnalisation dit aussi « contrat Pro » est un contrat de travail en CDD ou en CDI assorti d’une formation en alternance. Accessible notamment aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, il leur permet d’acquérir une qualification professionnelle par le biais d’une formation théorique délivrée par un organisme de formation (externe ou interne à l’entreprise) et une formation pratique en situation de travail chez l’employeur, sous la responsabilité d’un tuteur.
Le contrat « Prodiat» (PROfessionnalisation pour l’emploi imméDIAT)
Le contrat Prodiat est un contrat de professionnalisation caractérisé par un accompagnement renforcé et sur-mesure. Particularité : tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Les besoins relatifs au poste et le parcours de formation individualisé sont définis par un organisme de formation dit « architecte » préalablement sélectionné (porteur pédagogique et administratif du dispositif) et par l’entreprise, avec l’appui d’AKTO.
Ce dispositif est prioritairement destiné aux TPE-PME, pour faire face à des problématiques en matière de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs : absence d’offre de formation externe, profils de postes spécifiques, polycompétence, manque d’informations et de moyens en interne, individualisation du parcours… Le contrat Prodiat est particulièrement prisé par les entreprises utilisatrices pour sa souplesse et son adaptabilité. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Votre branche utilise et finance le dispositif Prodiat.
Pour connaître les modalités de prise en charge par AKTO, vous pouvez vous rapprocher de votre conseiller formation ou de votre branche.
Le contrat de professionnalisation « expérimental »
Jusqu’au 28 décembre 2023, une expérimentation menée sur l’ensemble du territoire national permet, en accord avec le salarié, de conclure un contrat de professionnalisation « sur-mesure » en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco. Ce dispositif, qui ne conduit pas nécessairement à une certification ou à une qualification reconnue, permet d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences. Il a été configuré pour répondre au mieux et plus rapidement aux besoins des entreprises et des salariés concernés (article 28 de la loi Avenir professionnel et décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018). Le contrat de professionnalisation expérimental s’inspire en partie du contrat Prodiat.
Jusqu'à 8000€ d'aides de l'état
- Bénéficiez d’une aide exceptionnelle de 5 000 € ou 8 000 € pour le recrutement d’un jeune en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022,
- Bénéficiez de 8 000€ d’aides pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.
En savoir plus sur les conditions d’éligibilité
Quelle différence entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ?
Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Les principales différences se trouvent dans le type de contrat, les coûts de la formation, les durées du contrat, l’âge et la rémunération du bénéficiaire.
Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Ces contrats sont ouverts à un large public de jeunes et d’adultes.
Quel âge pour un contrat de professionnalisation ?
Sont éligibles au contrat de professionnalisation :
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale ;
- les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
- les bénéficiaires de minima sociaux quel que soit leur âge : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) quel que soit leur âge ;
- les bénéficiaires de l’allocation de parent isolé dans les départements et régions d’outre-mer (DROM) et les territoires de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre et Miquelon;
- les jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour (temporaire ou pluriannuelle) portant la mention « étudiant ». :
- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
- les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi ;
- les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ;
- les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
- les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
- les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.
Les publics prioritaires définis par la loi
Parmi les publics éligibles au contrat de professionnalisation, certains publics sont considérés comme prioritaires par la législation en vigueur :
- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
- les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emplois
- les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu dans le cadre des politiques de l’emploi.
Ces publics sont autorisés à conclure des contrat de professionnalisation plus longs (cf chapitre « Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?) et d’une prise en charge au moins égale à 15€/h.
Travail Temporaire
Bon à savoir
Les entreprises de travail temporaire peuvent recourir à 2 types de contrats :
- le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) pour former leurs propres salariés aux métiers de leur agence ;
- le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire) pour former des intérimaires aux métiers de leurs clients. Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont alors exercées dans le cadre des missions de travail temporaire.
En transmettant ses savoir-faire à des salariés en contrat de professionnalisation, l’entreprise forme à ses métiers, à son organisation et prépare l’avenir : anticipation des départs en retraite, développement de l’activité…
Découvrez le témoignage du groupe PLG – Pierre Le Goff.
Quel est l'objectif du contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle et de favoriser ainsi l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes ou d’adultes (article L6325-1 du Code du travail).
Pour les bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation débouche sur une qualification professionnelle reconnue par une certification ou une convention collective nationale de branche. Il permet au bénéficiaire d’acquérir une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de de formation, d’un salaire (être salarié à part entière de l’entreprise) et d’un accompagnement personnalisé dans l’entreprise d’accueil.
Pour l’employeur
Vous intégrez de nouveaux salariés aux profils variés (motivés le cas échéant par une reconversion) et les accompagnez, par le biais d’une formation sur le terrain, dans l’obtention d’une qualification reconnue, en bénéficiant d’avantages financiers. Vous disposez ainsi de futurs professionnels rapidement opérationnels en adéquation avec vos besoin. La professionnalisation répond également aux enjeux de responsabilité sociale des entreprises soucieuses de favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi.
Bon à savoir
Pour l’exercice d’activités saisonnières (au sens de l’article L1242-2 du Code du travail), deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale par l’acquisition d’une ou deux qualifications (article L6325-4-1 du Code du travail). Voir le chapitre « Pour aller plus loin ».
Qui prend l'initiative ?
La signature d’un contrat de professionnalisation s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise. C’est la rencontre entre le besoin d’une entreprise et le projet professionnel ou de reconversion professionnelle d’un jeune ou d’un adulte qui souhaite acquérir, une qualification reconnue et trouver (ou retrouver) plus facilement un emploi.
Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?
Deux types de contrat : CDI ou CDD
En CDI, le contrat de professionnalisation comprend une première phase durant laquelle est effectuée l’action de professionnalisation (formation théorique + formation pratique). Le contrat de travail se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI classique.
Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois (article L6325-11 du Code du travail). Néanmoins :
- Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.
- La durée minimale peut être portée à 24 mois pour d’autres bénéficiaires ou pour certaines qualifications, définis par accord collectif de branche.
C’est le cas pour les entreprises de travail temporaire qui sont autorisé les publics suivants à conclure des contrats de professionnalisation de plus de 12 mois dans la limite de 24 mois.
Les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi
—les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi
— les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
— les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
— les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.
Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
- le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
- le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation ( absence ou insuffisance des cours dispensés par l’organisme de formation par exemple)
.
À noter : Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26 et articles L1242-10 à L1242-11 du Code du travail). À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Bon à savoir
Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
Un bilan de positionnement peut également lui être proposé afin de vérifier qu’il dispose bien des prérequis pour suivre la formation.
Peut-on rompre un contrat de professionnalisation ?
Pendant la période d’essai
Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de prévenance (article L1221-26 du Code du travail).
- pour l’employé en CDI, le délais de prévenance correspond à 24 heures avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48 heures avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté.
- dans le cas d’un CDD, le délais de prévenance n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.
- du côté de l’employeur, le délai de prévenance s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le délais de prévenance correspond à :
- 24 heures si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
- 48 heures si l’employé a entre 8 jours et 1 mois d’ancienneté ;
- 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
- 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.
Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.
En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un prévenance dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine.
En dehors de la période d’essai
Les modalités de rupture sont différentes selon qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.
- si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible. Les seuls cas de rupture sont les suivants :
- accord amiable ;
- faute grave ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- embauche en CDI dans une autre entreprise ;
- cas de force majeure.
- dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.
Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
- la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS);
- l’Opco ;
- l’Urssaf.
À noter : Le contrat de professionnalisation interdit la clause de « dédit-formation », prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (article L6325-15 du Code du travail).
Bon à savoir
En cas de rupture du contrat sans que le salarié en soit à l’initiative, l’Opco peut éventuellement continuer à prendre en charge le contrat pour une durée maximum de 6 mois, dès lors qu’un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco (opérateur de compétences interprofessionnel) a défini les modalités de cette prise en charge.
Renseignez-vous auprès d’AKTO.
Quelle est la durée de la formation ?
La formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de la qualification préparée. Elle représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI), avec un minimum de 150 heures.
Pour le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) et le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire), le volume de formation varie, selon la durée du contrat, le public concerné et la nature de la qualification préparée, entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures.
Des actions d’évaluation et d’accompagnement, facultatives, peuvent s’ajouter aux heures de formation externes.
Tout savoir sur la durée d’alternance autorisée
| Durée du contrat | Durée de formation de 15% à 25% de la durée du contrat (minimum : 150 heures) | Durée de formation de 15% à 50% de la durée du contrat (minimum 150 heures) |
|---|---|---|
| De plus de 6 mois à 12 mois | Tous les publics bénéficiaires et tous les types de qualifications | – Tous les publics bénéficiaires quand l’action est destinée à l’obtention d’un CQP, d’un diplôme ou un titre enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé – Toutes les qualifications si le contrat est conclu avec certains demandeurs d’emploi (1) |
| De plus de 12 mois à 24 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP, un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
| De plus de 24 mois à 36 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur) dans la limite de 36 mois et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP*, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
Bon à savoir
- La durée minimale de la formation peut dépasser 25 % de la durée totale du contrat pour certains publics visés par un accord de branche (notamment pour les publics prioritaires ou ceux qui visent des formations diplômantes) ou un accord conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco. Vérifiez auprès d’AKTO si votre entreprise est concernée.
- Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel respecte les conditions propres à ce contrat, notamment en termes de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.
Comment s'organise la formation ?
Un parcours en alternance
La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation intègre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que des actions d’évaluation et d’accompagnement (voire de positionnement).
Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur. C’est l’organisme de formation qui en définit le rythme et fournit le calendrier à l’entreprise et à l’alternant.
La formation peut être réalisée par :
- un organisme de formation externe, référencé par AKTO ;
- l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation. (voir notre dossier « Organiser la formation »).
Dans le cas du contrat de professionnalisation Prodiat (voir le chapitre « Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ? »), tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Un organisme de formation dit « architecte » aide l’entreprise à :
- diagnostiquer ses besoins en compétences ;
- construire un parcours de formation sur mesure – avec une identification des besoins du bénéficiaire par une analyse des écarts entre les compétences requises pour tenir le poste et les compétences du candidat ;
- mettre en œuvre le parcours de formation ;
- organiser le tutorat ;
- organiser le parcours de professionnalisation ;
- suivre (et éventuellement ajuster) le dispositif.
Des partenariats possibles avec d’autres entreprises
Il est possible de réaliser des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs autres entreprises afin de permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur.
Cette modalité est soumise au respect de certaines conditions et encadrée par la signature d’une convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié (articles D6325-30 à D6323-32 du Code du travail).
Et pourquoi pas à l’étranger ?
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an.
Pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus. L’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés).
Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.
Pour en savoir plus
Quelles obligations pour les parties prenantes ?
L’entreprise
L’employeur :
- s’engage à assurer au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI) ;
- verse un salaire au salarié en contrat de professionnalisation. Celui-ci bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages…), et son temps de travail (temps de formation inclus) ne doit pas dépasser la durée du travail applicable dans l’entreprise ;
- désigne un tuteur chargé d’accompagner l’alternant tout au long de son parcours de formation. Lorsque le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil désigne un tuteur ;
- dégage le temps nécessaire au tuteur pour exercer sa mission et se former ;
- assure simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés (Article D6325-9 du Code du travail).
À noter : Le comité social et économique (CSE) est informé des conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le tuteur
Qui peut assurer la mission de tuteur ?
Le tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
L’employeur peut être tuteur, s’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises.
La branche HCR (hôtels, cafés, restaurants) a mis en place une formation obligatoire pour les tuteurs : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans). Le tuteur doit justifier de l’obtention de ce permis au moment de la conclusion du contrat. À défaut, la demande de prise en charge sera refusée.
L’agence de travail temporaire et l’entreprise d’accueil désignent chacune un tuteur chargé de suivre l’alternant.
Quelle est sa mission ?
Le tuteur a une mission de suivi auprès de l’alternant pendant toute sa période de professionnalisation. Il est ainsi chargé de :
- l’accueillir, l’aider, l’informer et le guider ;
- organiser son activité avec les salariés de l’entreprise concernés par cette activité ;
- contribuer à l’acquisition de ses savoir-faire professionnels ;
- veiller au respect de son emploi du temps ;
- assurer le relais auprès du service ou de l’organisme de formation ;
- participer à l’évaluation du suivi de la formation.
Combien d’alternants peut-il encadrer ?
Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
- Le tuteur peut suivre 5 alternants en agence d’emploi.
Le salarié
Le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue. Salarié à part entière, il a les mêmes obligations – et les mêmes droits – que les autres salariés de l’entreprise.
À noter : Dans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec son alternant l’adéquation du programme de formation au regard de ses acquis. En cas d’inadéquation ou en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à votre Opco.
Bruno et le tutorat | #MMM S2 : E2
Comme dirait maitre Yoda : « toujours par 2 ils vont, le maitre, et l’apprenti ».
Un tuteur c’est un guide, un maitre Jedi et son padawan. Au-delà de l’accueil, le tuteur (ou maitre d’apprentissage) accompagne l’alternant tout au long de son contrat.
Cela ne s’improvise pas.
Bruno et le tutorat | #MMM S2 : E2
Quelle certification peut-on valider avec le contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification professionnelle. Celle-ci peut soit :
- être validée par un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
- ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.
Quelle rémunération pour un contrat de professionnalisation ?
L’alternant perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. Les changements de taux prennent effet à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’anniversaire de l’alternant.
S’il existe une rémunération minimale légale basée sur le SMIC en vigueur, certaines dispositions conventionnelles (de branche) ou contractuelles (entre l’alternant et l’entreprise) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En sachant qu’au 1er mai 2022 le SMIC est de 1 645,58 euros brut par mois (et 1 242,15 euros pour Mayotte).
La rémunération minimum légale en contrat de professionnalisation (base 35h)
| Bénéficiaires | Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno | Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 55 % du SMIC soit 905 € | 65 % du SMIC soit 1070 € |
| De 21 ans à 25 ans révolus | 70 % du SMIC soit 1152 € | 80 % du SMIC soit 1316,5 € |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
*ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
La rémunération proposée dans la branche du Travail Temporaire.
| Bénéficiaires | Titulaires d’un diplôme ou d’un titre inférieur au baccalauréat | Titulaires a minima d’un Bac Pro ou d’un diplôme ou d’un titre de même niveau |
| De 18 ans à 25 ans | 70 % du SMIC* soit 1152 € | 80 % du SMIC* soit 1316,5 € |
| 26 ans et plus | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé** | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé** |
*ou de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR)
**sans pouvoir être inférieur au SMIC ou à la GMMR
Dans le cadre d’un CPRO intérimaire :
– pendant les périodes de formation, l’indemnité de fin de mission n’est pas due, mais l’intérimaire perçoit l’indemnité de congés payés ;
– pendant les périodes de mission, l’intérimaire perçoit la rémunération afférente à l’emploi occupé, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité de congés payés.
La rémunération proposée dans la branche du Commerce de gros
| Bénéficiaires | Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno | Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno |
| Moins de 21 ans | 65 % du SMIC soit 1070 € | 90 % du SMIC soit 1481 € |
| De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC soit 1316,5 € | 100 % du SMIC |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC | 100 % du SMIC* |
*ou 100 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
La rémunération proposée dans la branche du commerce de quincaillerie.
| Bénéficiaires | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat | Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 65 % du SMIC la 1è année soit 1070 €
75 % du SMIC la 2ème année soit 1234 € |
65 % du SMIC la 1è année soit 1070 €
75 % du SMIC la 2ème année soit 1070 € |
| De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC la 1è année soit 1316,5 €
90 % du SMIC la 2ème année soit 1481 € |
80 % du SMIC la 1è année soit 1316,5 €
90 % du SMIC la 2ème année soit 1481 € |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
*ou 100 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
La rémunération proposée dans la branche industries et importation du bois.
| Bénéficiaires | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat | Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 60 % du SMIC soit 987 € | 100 % du SMIC |
| De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC soit 1316,5 € | 100 % du SMIC |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
Le calcul de la rémunération dans la branche Hôtels cafés restaurants
Dans la branche HCR, la rémunération se base sur les taux légaux présentés ci dessus..
Néanmoins, les établissements de cette branche peuvent être amenés à conclure des contrats de professionnalisation supérieurs à 35h/semaine, soit des contrats de 37h/semaine ou 39h/semaine
Il faut tenir compte de ces heures en plus dans le calcul de la rémunération.
Ainsi, un jeune de 18 ans titulaire d’un CAP qui serait embauché en contrat de professionnalisation pour une durée de 37h toucherait 905€*37h/35h = 956,7€
Bon à savoir
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient d’une carte d’étudiant des métiers, dès lors que leur contrat vise l’acquisition d’une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et comporte une action de professionnalisation d’au moins 12 mois. Cette carte permet d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.
Quel financement pour le contrat de professionnalisation ?
Les aides au contrat de professionnalisation
L’aide exceptionnelle
Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation :
- pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022*
- cette aide s’élève à 5 000 € pour un alternant mineur et à 8 000 € pour un majeur jusqu’à 29 ans inclus
- elle est versée au titre de la première année d’exécution, via des versements mensualisés
- elle concerne les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (Master, diplôme d’ingénieur, …), ou les contrats visant un certificat de qualification professionnelle. Les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 sont également éligibles à l’aide sous certaines conditions. En effet, seul les contrats de professionnalisation expérimentaux dont le type de qualification correspondant aux codes 1-2 ou 4 « certification enregistrées au RNCP » ou « CQP » ou « Formation permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences » donnent droit à l’aide.
- elle concerne toutes les entreprises, mais elle est sous conditions pour les entreprises d’au moins 250 salariés
- en effet, pour pouvoir bénéficier de l’aide exceptionnelle les entreprises de 250 salariés et plus doivent s’engager à respecter un certain quota d’alternants.
- l’année de vérification du quota d’alternants est adapté par le nouveau décret compte tenu de la prolongation des aides exceptionnelles pour les contrats en alternance.
- Le décret précise que c’est sur l’année 2023 (et non 2022) qu’il conviendra de se situer pour vérifier si l’entreprise respecte bien son quota d’alternants au titre des contrats conclus du 1er janvier au 31 décembre 2022 ;
- L’entreprise qui a bénéficié de l’aide devra ainsi adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement au plus tard le 31 mai 2024.
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Les aides proposées pour les contrats d’insertion par l’activité économique (IAE)
Une aide est proposée par Pôle Emploi pour les structures d’insertion par l’activité (Entreprise d’Insertion (EI ou ETTI), Ateliers et chantier d’Insertion (ACI), Association Intermédiaires (AI) :
- pour les contrats de professionnalisation signés à partir du 1er janvier 2021
- cette aide s’élève à 4000 € maximum
- pour les entreprises à jour de leurs contributions et qui ne doivent pas avoir procédé à un licenciement sur le poste dans les 6 mois précédents l’embauche
- Versement de l’aide en 2 fois : 1er versement à la fin des 3 premiers mois et le 2ème à la fin des 6 premiers mois
Les aides à l’embauche de demandeurs d’emploi
Bénéficiez de 8 000€ d’aides pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022. L’aide n’est attribuée que pour l’embauche de personnes âgées d’au moins 30 ans.
Pour un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus :
Pôle emploi propose une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution.
Pour un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus :
Pôle emploi propose aussi une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution et que le salarié fait toujours partie de l’entreprise 6 mois après son embauche.
Les autres aides et exonérations
Selon les profils que vous recrutez en contrat de professionnalisation, vous avez accès à différentes aides.
Pour une personne en situation de handicap :
l’Agefiph propose une aide d’un montant maximum de 5 000 €, proratisé au nombre de mois à compter du 6e mois.
Pour les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)
Le GEIC qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification, peuvent bénéficier d’une aide de l’État.
Cette aide concerne uniquement :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
- les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.
Le montant de cette aide fixé à 814 € et jusqu’à 1400€ (selon le prescripteur du parcours d’insertion par l’activité économique qui a orienté le salarié) par accompagnement et en année pleine.
Un « bonus alternant » est accordé aux entreprises de 250 salariés et plus
dont le nombre de salariés considérés en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation, CIFRE) dépasse, au titre d’une année, le seuil de 5 % de l’effectif moyen. Il s’agit en fait d’une déduction fiscale qui s’applique sur la taxe d’apprentissage.
Un guide pour tout savoir sur les aides à l’embauche en alternance
Pour permettre aux entreprises de s’y retrouver, et surtout d’obtenir rapidement les aides auxquelles elles sont éligibles, les Opco , la DGEFP et l’ ASP ont élaboré un guide pratique sur les aides aux contrats en alternance.
Au sommaire :
- Quelles aides sont accessibles ?
- Quels sont les différents acteurs de la chaîne de contrôle ?
- Quelles sont les bonnes pratiques pour obtenir mes aides sans difficulté ?
Des aides pour la formation des tuteurs et pour la fonction tutorale
Votre opérateur de compétences AKTO peut :
- financer la formation du tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures) ;
- verser une aide financière (Voir les critères de prise en charge fixés par votre branche) à l’exercice de la fonction tutorale, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois (selon les modalités définies par votre branche). Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus, ou lorsqu’il accompagne une personne appartenant aux publics dits « prioritaires ».
- Pour les entreprises des commerces de gros, il existe une aide complémentaire en cas de recrutement d’un salarié TH d’un montant de 3€ par heure de formation et par bénéficiaire, réservée aux entreprises employant moins de 50 salariés.
La prise en charge proposée par AKTO
AKTO prend en charge les contrats de professionnalisation au niveau de prise en charge fixé par chaque branche (cf les règles de prise en charge) (articles D6332-85 à D6332-88 du Code du travail).
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par heure, qui couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des alternants, ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
En l’absence de convention ou d’accord de branche, le montant du forfait est de 9,15 euros de l’heure.
Sachez également que si vous formez un public prioritaire, alors la prise en charge sera à minima de 15€/h.
Calculez le coût d’un contrat de professionnalisation
Cet outil vous permet de calculer le coût d’un contrat de professionnalisation et le retour sur investissement possible.
Dans le cas d’un contrat pro intérimaire, il vous permet de comparer l’argent investi (coût pédagogique, salaire chargé, frais annexes) et les recettes (forfait versé par AKTO, facturation des missions à l’EU). Il vous indique également la part de votre éventuel reste à charge (surcoût).
(ouvrir le fichier Excel qui apparait dans le dossier compressé .zip)
Le cas particulier du contrat de professionnalisation au métier de téléconseiller
AKTO propose une prise en charge particulière pour les contrats de professionnalisation réalisés sur le métier de téléconseiller (cf. règles de prise en charge).
Pour bénéficier du forfait spécifique, le contrat de pro doit respecter les conditions suivantes :
– l’obligation de réaliser un CIPI en amont du contrat de professionnalisation
– l’obligation de valider le contrat par un titre professionnel ou CCP d’un titre professionnel
– le public doit être titulaire au plus d’un niveau 4
– la formation externe doit être réalisée par un organisme de formation en dehors des locaux de l’entreprise utilisatrice
– la durée de formation est limitée à 20% de la durée du contrat.
Comment faire pour signer un contrat de professionnalisation avec le Cerfa n°12434*02 ou EJ 20 ?
- l’employeur et l’apprenti signent le contrat de professionnalisation en CDD ou en CDI : il s’agit du formulaire Cerfa n°12434*02 ou Cerfa EJ 20. Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat (article D6325-11 du Code du travail):
- lorsque le salarié est accueilli dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié signent une convention spécifique. Dès sa conclusion, l’employeur adresse la convention à l’établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié, ainsi qu’à l’Opco ;
- l’employeur adresse le dossier complet à AKTO au plus tard dans les 5 jours (calendaires) qui suivent le début du contrat. Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée. Akto statue ensuite sur la conformité du contrat et la prise en charge. Les pouvoirs publics ont donné 20 jours aux Opco pour se prononcer..
Pour les entreprises du secteur propreté et services, il vous faudra joindre, en plus du cerfa, la convention de formation, le planning et programme de la formation ainsi que le CV de l’alternant et du tuteur.
Et transmettre ces documents :
– soit par messagerie, à votre gestionnaire habituel,
– soit par courrier à l’adresse suivante :
AKTO réseau Propreté
TSA 30559
94808 Villejuif Cedex
Une fois le financement accordé, saisissez les heures de présence dans « mes démarches administratives » et joignez le certificat de réalisation et les feuilles d’émargement.
Pour faire une demande de prise en charge des surcoûts (la partie des frais non couverte pas le forfait de prise en charge) sur l’investissement (0,6 %) ou les Fonds professionnels pour l’Emploi dans le travail temporaire (FPETT), saisissez le dépassement dans « mes démarches administratives » et joignez la facture de l’organisme de formation.
Pour aller plus loin
Deux employeurs exerçant une activité saisonnière peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, en vue de l’acquisition d’une ou (par dérogation à la règle légale) de deux qualifications mentionnées à l’article L6314-1 du Code du travail (titre, diplôme, ou CQP).
Par exemple, le titulaire d’un tel contrat peut être employé par le premier employeur durant 6 mois pour acquérir une qualification A et par le second durant les 6 mois suivants pour acquérir une qualification B.
Ce type de contrat peut permettre à des entreprises d’être plus attractives vis-à-vis des jeunes, en leur proposant un contrat sur une durée plus longue, par exemple en combinant deux activités saisonnières, en bord de mer en saison estivale et à la montagne en saison hivernale.
Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :
- l’affectation de l’alternant entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
- la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’alternant aux actions (positionnement, évaluation, accompagnement) et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques ;
- les conditions de mise en place du tutorat.
La période d’essai (prévue à l’article L.1242-10 du Code du travail) est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.
Contrat de professionnalisation ou apprentissage, lequel choisir ?
Voir notre page spéciale sur les différences entre contrat Pro et contrat d’apprentissage
Découvrez les outils à votre disposition
Contrat de professionnalisation : annexe au contrat de pro sur les modalités de la formation
Ce modèle donné à titre d’exemple intègre les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans un tel document : les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
L’entreprise pourra adapter la rédaction des clauses proposées dans ce modèle, ou en ajouter de nouvelles, dans le respect du cadre légal, réglementaire et conventionnel du contrat de professionnalisation.
Certificat de réalisation
Le certificat de réalisation est un document officiel établi par l’organisme ayant dispensé une action de développement des compétences (formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) afin de justifier de sa réalisation.
Il doit être produit quelle que soit la modalité pédagogique mise en œuvre : formation en présentiel, formation à distance, action de formation en situation de travail…
A noter :
– en cas de formation de longue durée, il est possible d’établir périodiquement des certificats de réalisation partiels
– dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le certificat de réalisation doit être transmis mensuellement
– les prestataires devront conserver tous les justificatifs de réalisation des actions et activités
Charte d'engagement Mission Jeunes
Cette charte d’engagement est à compléter. La démarche Mission Jeunes a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes de moins de 26 ans. Elle permet, dans le cadre de partenariats entre agences d’emploi et missions locales, d’identifier, de préparer et d’accompagner des jeunes de moins de 26 ans vers les métiers en développement sur un territoire.
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