Contrat de professionnalisation : le Cerfa
Ce document doit être rempli et signé par les parties prenantes dans le cadre de l’embauche d’une personne en contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation dit aussi « contrat Pro » est un contrat de travail en CDD ou en CDI assorti d’une formation en alternance. Accessible notamment aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, il leur permet d’acquérir une qualification professionnelle par le biais d’une formation théorique délivrée par un organisme de formation (externe ou interne à l’entreprise) et une formation pratique en situation de travail chez l’employeur, sous la responsabilité d’un tuteur.
Le contrat Prodiat est un contrat de professionnalisation caractérisé par un accompagnement renforcé et sur-mesure. Particularité : tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Les besoins relatifs au poste et le parcours de formation individualisé sont définis par un organisme de formation dit « architecte » préalablement sélectionné (porteur pédagogique et administratif du dispositif) et par l’entreprise, avec l’appui d’AKTO.
Ce dispositif est prioritairement destiné aux TPE-PME, pour faire face à des problématiques en matière de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs : absence d’offre de formation externe, profils de postes spécifiques, polycompétence, manque d’informations et de moyens en interne, individualisation du parcours… Le contrat Prodiat est particulièrement prisé par les entreprises utilisatrices pour sa souplesse et son adaptabilité. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Votre branche utilise et finance le dispositif Prodiat.
Pour connaître les modalités de prise en charge par AKTO, vous pouvez vous rapprocher de votre conseiller formation ou de votre branche.
Jusqu’au 28 décembre 2023, une expérimentation menée sur l’ensemble du territoire national permet, en accord avec le salarié, de conclure un contrat de professionnalisation « sur-mesure » en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco. Ce dispositif, qui ne conduit pas nécessairement à une certification ou à une qualification reconnue, permet d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences. Il a été configuré pour répondre au mieux et plus rapidement aux besoins des entreprises et des salariés concernés (article 28 de la loi Avenir professionnel et décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018). Le contrat de professionnalisation expérimental s’inspire en partie du contrat Prodiat.
Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Les principales différences se trouvent dans le type de contrat, les coûts de la formation, les durées du contrat, l’âge et la rémunération du bénéficiaire.
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Ces contrats sont ouverts à un large public de jeunes et d’adultes.
Sont éligibles au contrat de professionnalisation :
Parmi les publics éligibles au contrat de professionnalisation, certains publics sont considérés comme prioritaires par la législation en vigueur :
Ces publics sont autorisés à conclure des contrat de professionnalisation plus longs (cf chapitre « Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?) et d’une prise en charge au moins égale à 15€/h.
Les entreprises de travail temporaire peuvent recourir à 2 types de contrats :
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle et de favoriser ainsi l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes ou d’adultes (article L6325-1 du Code du travail).
Le contrat de professionnalisation débouche sur une qualification professionnelle reconnue par une certification ou une convention collective nationale de branche. Il permet au bénéficiaire d’acquérir une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de de formation, d’un salaire (être salarié à part entière de l’entreprise) et d’un accompagnement personnalisé dans l’entreprise d’accueil.
Vous intégrez de nouveaux salariés aux profils variés (motivés le cas échéant par une reconversion) et les accompagnez, par le biais d’une formation sur le terrain, dans l’obtention d’une qualification reconnue, en bénéficiant d’avantages financiers. Vous disposez ainsi de futurs professionnels rapidement opérationnels en adéquation avec vos besoin. La professionnalisation répond également aux enjeux de responsabilité sociale des entreprises soucieuses de favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi.
Pour l’exercice d’activités saisonnières (au sens de l’article L1242-2 du Code du travail), deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale par l’acquisition d’une ou deux qualifications (article L6325-4-1 du Code du travail). Voir le chapitre « Pour aller plus loin ».
La signature d’un contrat de professionnalisation s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise. C’est la rencontre entre le besoin d’une entreprise et le projet professionnel ou de reconversion professionnelle d’un jeune ou d’un adulte qui souhaite acquérir, une qualification reconnue et trouver (ou retrouver) plus facilement un emploi.
En CDI, le contrat de professionnalisation comprend une première phase durant laquelle est effectuée l’action de professionnalisation (formation théorique + formation pratique). Le contrat de travail se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI classique.
Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois (article L6325-11 du Code du travail). Néanmoins :
C’est le cas pour les entreprises de travail temporaire qui sont autorisé les publics suivants à conclure des contrats de professionnalisation de plus de 12 mois dans la limite de 24 mois.
Les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi
—les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi
— les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
— les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
— les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.
Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
À noter : Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26 et articles L1242-10 à L1242-11 du Code du travail). À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
Un bilan de positionnement peut également lui être proposé afin de vérifier qu’il dispose bien des prérequis pour suivre la formation.
Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de prévenance (article L1221-26 du Code du travail).
Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.
En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un prévenance dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine.
Les modalités de rupture sont différentes selon qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.
Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
À noter : Le contrat de professionnalisation interdit la clause de « dédit-formation », prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (article L6325-15 du Code du travail).
En cas de rupture du contrat sans que le salarié en soit à l’initiative, l’Opco peut éventuellement continuer à prendre en charge le contrat pour une durée maximum de 6 mois, dès lors qu’un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco (opérateur de compétences interprofessionnel) a défini les modalités de cette prise en charge.
Renseignez-vous auprès d’AKTO.
La formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de la qualification préparée. Elle représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI), avec un minimum de 150 heures.
Pour le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) et le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire), le volume de formation varie, selon la durée du contrat, le public concerné et la nature de la qualification préparée, entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures.
Des actions d’évaluation et d’accompagnement, facultatives, peuvent s’ajouter aux heures de formation externes.
Durée du contrat | Durée de formation de 15% à 25% de la durée du contrat (minimum : 150 heures) | Durée de formation de 15% à 50% de la durée du contrat (minimum 150 heures) |
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De plus de 6 mois à 12 mois | Tous les publics bénéficiaires et tous les types de qualifications | – Tous les publics bénéficiaires quand l’action est destinée à l’obtention d’un CQP, d’un diplôme ou un titre enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé – Toutes les qualifications si le contrat est conclu avec certains demandeurs d’emploi (1) |
De plus de 12 mois à 24 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP, un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
De plus de 24 mois à 36 mois | Les publics prioritaires selon la législation en vigueur) dans la limite de 36 mois et tous les types de qualifications | – Les publics prioritaires selon la législation en vigueur – Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP*, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé. |
La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation intègre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que des actions d’évaluation et d’accompagnement (voire de positionnement).
Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur. C’est l’organisme de formation qui en définit le rythme et fournit le calendrier à l’entreprise et à l’alternant.
La formation peut être réalisée par :
Dans le cas du contrat de professionnalisation Prodiat (voir le chapitre « Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ? »), tout ou partie de la formation se déroule au sein de l’entreprise. Un organisme de formation dit « architecte » aide l’entreprise à :
Il est possible de réaliser des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs autres entreprises afin de permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur.
Cette modalité est soumise au respect de certaines conditions et encadrée par la signature d’une convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié (articles D6325-30 à D6323-32 du Code du travail).
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an.
Pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus. L’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés).
Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.
Pour en savoir plus
L’employeur :
À noter : Le comité social et économique (CSE) est informé des conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Qui peut assurer la mission de tuteur ?
Le tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
L’employeur peut être tuteur, s’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises.
La branche HCR (hôtels, cafés, restaurants) a mis en place une formation obligatoire pour les tuteurs : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans). Le tuteur doit justifier de l’obtention de ce permis au moment de la conclusion du contrat. À défaut, la demande de prise en charge sera refusée.
L’agence de travail temporaire et l’entreprise d’accueil désignent chacune un tuteur chargé de suivre l’alternant.
Le tuteur a une mission de suivi auprès de l’alternant pendant toute sa période de professionnalisation. Il est ainsi chargé de :
Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
Le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue. Salarié à part entière, il a les mêmes obligations – et les mêmes droits – que les autres salariés de l’entreprise.
À noter : Dans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec son alternant l’adéquation du programme de formation au regard de ses acquis. En cas d’inadéquation ou en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à votre Opco.
Comme dirait maitre Yoda : « toujours par 2 ils vont, le maitre, et l’apprenti ».
Un tuteur c’est un guide, un maitre Jedi et son padawan. Au-delà de l’accueil, le tuteur (ou maitre d’apprentissage) accompagne l’alternant tout au long de son contrat.
Cela ne s’improvise pas.
Le contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification professionnelle. Celle-ci peut soit :
L’alternant perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. Les changements de taux prennent effet à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’anniversaire de l’alternant.
S’il existe une rémunération minimale légale basée sur le SMIC en vigueur, certaines dispositions conventionnelles (de branche) ou contractuelles (entre l’alternant et l’entreprise) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
En sachant qu’au 1er mai 2022 le SMIC est de 1 645,58 euros brut par mois (et 1 242,15 euros pour Mayotte).
Bénéficiaires | Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno | Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno |
---|---|---|
Moins de 21 ans | 55 % du SMIC soit 905 € | 65 % du SMIC soit 1070 € |
De 21 ans à 25 ans révolus | 70 % du SMIC soit 1152 € | 80 % du SMIC soit 1316,5 € |
26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
*ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
Bénéficiaires | Titulaires d’un diplôme ou d’un titre inférieur au baccalauréat | Titulaires a minima d’un Bac Pro ou d’un diplôme ou d’un titre de même niveau |
De 18 ans à 25 ans | 70 % du SMIC* soit 1152 € | 80 % du SMIC* soit 1316,5 € |
26 ans et plus | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé** | 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé** |
*ou de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR)
**sans pouvoir être inférieur au SMIC ou à la GMMR
Dans le cadre d’un CPRO intérimaire :
– pendant les périodes de formation, l’indemnité de fin de mission n’est pas due, mais l’intérimaire perçoit l’indemnité de congés payés ;
– pendant les périodes de mission, l’intérimaire perçoit la rémunération afférente à l’emploi occupé, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité de congés payés.
Bénéficiaires | Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno | Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno |
Moins de 21 ans | 65 % du SMIC soit 1070 € | 90 % du SMIC soit 1481 € |
De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC soit 1316,5 € | 100 % du SMIC |
26 ans et plus | 100 % du SMIC | 100 % du SMIC* |
*ou 100 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
Bénéficiaires | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat | Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur |
---|---|---|
Moins de 21 ans | 65 % du SMIC la 1è année soit 1070 €
75 % du SMIC la 2ème année soit 1234 € |
65 % du SMIC la 1è année soit 1070 €
75 % du SMIC la 2ème année soit 1070 € |
De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC la 1è année soit 1316,5 €
90 % du SMIC la 2ème année soit 1481 € |
80 % du SMIC la 1è année soit 1316,5 €
90 % du SMIC la 2ème année soit 1481 € |
26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
*ou 100 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
Bénéficiaires | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat | Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur |
---|---|---|
Moins de 21 ans | 60 % du SMIC soit 987 € | 100 % du SMIC |
De 21 ans à 25 ans révolus | 80 % du SMIC soit 1316,5 € | 100 % du SMIC |
26 ans et plus | 100 % du SMIC* | 100 % du SMIC* |
ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable
Dans la branche HCR, la rémunération se base sur les taux légaux présentés ci dessus..
Néanmoins, les établissements de cette branche peuvent être amenés à conclure des contrats de professionnalisation supérieurs à 35h/semaine, soit des contrats de 37h/semaine ou 39h/semaine
Il faut tenir compte de ces heures en plus dans le calcul de la rémunération.
Ainsi, un jeune de 18 ans titulaire d’un CAP qui serait embauché en contrat de professionnalisation pour une durée de 37h toucherait 905€*37h/35h = 956,7€
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient d’une carte d’étudiant des métiers, dès lors que leur contrat vise l’acquisition d’une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et comporte une action de professionnalisation d’au moins 12 mois. Cette carte permet d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.
Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation :
.
Une aide est proposée par Pôle Emploi pour les structures d’insertion par l’activité (Entreprise d’Insertion (EI ou ETTI), Ateliers et chantier d’Insertion (ACI), Association Intermédiaires (AI) :
Bénéficiez de 8 000€ d’aides pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022. L’aide n’est attribuée que pour l’embauche de personnes âgées d’au moins 30 ans.
Pôle emploi propose une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution.
Pôle emploi propose aussi une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution et que le salarié fait toujours partie de l’entreprise 6 mois après son embauche.
Selon les profils que vous recrutez en contrat de professionnalisation, vous avez accès à différentes aides.
l’Agefiph propose une aide d’un montant maximum de 5 000 €, proratisé au nombre de mois à compter du 6e mois.
Le GEIC qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification, peuvent bénéficier d’une aide de l’État.
Cette aide concerne uniquement :
Le montant de cette aide fixé à 814 € et jusqu’à 1400€ (selon le prescripteur du parcours d’insertion par l’activité économique qui a orienté le salarié) par accompagnement et en année pleine.
dont le nombre de salariés considérés en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation, CIFRE) dépasse, au titre d’une année, le seuil de 5 % de l’effectif moyen. Il s’agit en fait d’une déduction fiscale qui s’applique sur la taxe d’apprentissage.
Pour permettre aux entreprises de s’y retrouver, et surtout d’obtenir rapidement les aides auxquelles elles sont éligibles, les Opco , la DGEFP et l’ ASP ont élaboré un guide pratique sur les aides aux contrats en alternance.
Au sommaire :
Votre opérateur de compétences AKTO peut :
AKTO prend en charge les contrats de professionnalisation au niveau de prise en charge fixé par chaque branche (cf les règles de prise en charge) (articles D6332-85 à D6332-88 du Code du travail).
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par heure, qui couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des alternants, ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
En l’absence de convention ou d’accord de branche, le montant du forfait est de 9,15 euros de l’heure.
Sachez également que si vous formez un public prioritaire, alors la prise en charge sera à minima de 15€/h.
Cet outil vous permet de calculer le coût d’un contrat de professionnalisation et le retour sur investissement possible.
Dans le cas d’un contrat pro intérimaire, il vous permet de comparer l’argent investi (coût pédagogique, salaire chargé, frais annexes) et les recettes (forfait versé par AKTO, facturation des missions à l’EU). Il vous indique également la part de votre éventuel reste à charge (surcoût).
(ouvrir le fichier Excel qui apparait dans le dossier compressé .zip)
AKTO propose une prise en charge particulière pour les contrats de professionnalisation réalisés sur le métier de téléconseiller (cf. règles de prise en charge).
Pour bénéficier du forfait spécifique, le contrat de pro doit respecter les conditions suivantes :
– l’obligation de réaliser un CIPI en amont du contrat de professionnalisation
– l’obligation de valider le contrat par un titre professionnel ou CCP d’un titre professionnel
– le public doit être titulaire au plus d’un niveau 4
– la formation externe doit être réalisée par un organisme de formation en dehors des locaux de l’entreprise utilisatrice
– la durée de formation est limitée à 20% de la durée du contrat.
Pour les entreprises du secteur propreté et services, il vous faudra joindre, en plus du cerfa, la convention de formation, le planning et programme de la formation ainsi que le CV de l’alternant et du tuteur.
Et transmettre ces documents :
– soit par messagerie, à votre gestionnaire habituel,
– soit par courrier à l’adresse suivante :
AKTO réseau Propreté
TSA 30559
94808 Villejuif Cedex
Une fois le financement accordé, saisissez les heures de présence dans « mes démarches administratives » et joignez le certificat de réalisation et les feuilles d’émargement.
Pour faire une demande de prise en charge des surcoûts (la partie des frais non couverte pas le forfait de prise en charge) sur l’investissement (0,6 %) ou les Fonds professionnels pour l’Emploi dans le travail temporaire (FPETT), saisissez le dépassement dans « mes démarches administratives » et joignez la facture de l’organisme de formation.
Deux employeurs exerçant une activité saisonnière peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, en vue de l’acquisition d’une ou (par dérogation à la règle légale) de deux qualifications mentionnées à l’article L6314-1 du Code du travail (titre, diplôme, ou CQP).
Par exemple, le titulaire d’un tel contrat peut être employé par le premier employeur durant 6 mois pour acquérir une qualification A et par le second durant les 6 mois suivants pour acquérir une qualification B.
Ce type de contrat peut permettre à des entreprises d’être plus attractives vis-à-vis des jeunes, en leur proposant un contrat sur une durée plus longue, par exemple en combinant deux activités saisonnières, en bord de mer en saison estivale et à la montagne en saison hivernale.
Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :
La période d’essai (prévue à l’article L.1242-10 du Code du travail) est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.
Ce document doit être rempli et signé par les parties prenantes dans le cadre de l’embauche d’une personne en contrat de professionnalisation
Ce modèle donné à titre d’exemple intègre les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans un tel document : les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
L’entreprise pourra adapter la rédaction des clauses proposées dans ce modèle, ou en ajouter de nouvelles, dans le respect du cadre légal, réglementaire et conventionnel du contrat de professionnalisation.
Le certificat de réalisation est un document officiel établi par l’organisme ayant dispensé une action de développement des compétences (formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) afin de justifier de sa réalisation.
Il doit être produit quelle que soit la modalité pédagogique mise en œuvre : formation en présentiel, formation à distance, action de formation en situation de travail…
A noter :
– en cas de formation de longue durée, il est possible d’établir périodiquement des certificats de réalisation partiels
– dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le certificat de réalisation doit être transmis mensuellement
– les prestataires devront conserver tous les justificatifs de réalisation des actions et activités
Cette charte d’engagement est à compléter. La démarche Mission Jeunes a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes de moins de 26 ans. Elle permet, dans le cadre de partenariats entre agences d’emploi et missions locales, d’identifier, de préparer et d’accompagner des jeunes de moins de 26 ans vers les métiers en développement sur un territoire.
Vous hésitez à recruter un apprenti car vous pensez que cela risque de coûter trop cher à votre entreprise ? Vous avez besoin de sécuriser ce recrutement sur le plan financier ? Akto met à votre disposition un outil 2 en 1 simple et rapide d’utilisation pour vous aider à y voir plus claire sur […]
L’alternance est un dispositif qui permet de répondre à vos besoins présents mais aussi une bonne manière d’anticiper l’avenir et de préparer une future embauche pour votre entreprise. Qu’il s’agisse d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, c’est un moyen de former progressivement vos futurs salariés aux savoir-faire et à la culture de votre entreprise.
Vous hésitez à recruter un alternant pour la rentrée 2022-2023 ? Pourtant, l’alternance ne manque pas d’atouts ! Et ça, Sysco France l’a bien compris ! Partons à la rencontre d’Hélène Monteil, responsable développement RH, Selim Bulut commercial itinérant en alternance et Stéphane Diolosa son tuteur qui nous expliquent ce que leur a apporté l’alternance. […]
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