
Entretien professionnel : jusqu’au 30 septembre 2021 pour organiser les bilans à 6 ans !
La date limite de réalisation des bilans des parcours professionnels avait été décalée une première fois par la loi jusqu’au 30 juin 2021.
La principale obligation financière des employeurs prend la forme d’une contribution annuelle à laquelle sont soumises toutes les entreprises ayant au moins un salarié : la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa).
Cette « taxe » alimente des fonds mutualisés permettant de financer les différents dispositifs de formation et les formations initiales professionnelles et technologiques majoritairement délivrées en apprentissage. À cette contribution légale peuvent s’ajouter d’autres contributions obligatoires, selon les cas. AKTO vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet dans un dossier dédié.
Au-delà de vos obligations financières, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, d’assurer la formation de vos salariés tout au long de leur contrat de travail.
En vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, vous devez a minima :
Ces actions de formation peuvent être mises en œuvre dans le cadre du Plan de développement des compétences, outil de pilotage de la formation professionnelle entièrement à la main de l’entreprise.
Le manquement à l’obligation de maintenir l’employabilité a été sanctionné par la jurisprudence (voir l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juillet 2018 dans le chapitre « pour aller plus loin »).
À noter : Le salarié qui reprend son activité initiale après un congé parental d’éducation ou une activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (article L1225-59).
Important : La loi distingue (en termes de temps de travail et de rémunération), les actions de formation dites « obligatoires » – c’est-à-dire toutes celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires – des autres actions de formation. Dites « non-obligatoires », ces dernières relèvent bel et bien de l’obligation de former de l’employeur, telle que définie dans l’article L6321-1.
L’entretien professionnel – distinct de l’entretien d’évaluation – est un dispositif qui peut contribuer à la mise en œuvre de l’obligation formative des salariés par l’employeur et qui permet de vérifier son respect (via l’entretien-bilan tous les 6 ans).
C’est un pilier de la politique ressources humaines et formation de l’entreprise. Contrairement à l’entretien d’évaluation, il s’agit d’un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et son salarié, quel que soit son contrat de travail. Il est destiné à envisager :
Organisé tous les deux ans – et systématiquement proposé à l’issue de certaines absences ou de réduction d’activité du salarié –, il donne lieu à un compte rendu, ainsi qu’à un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans (article L6315-1 du Code du travail).
Vous devez donc :
À noter : Une sanction est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au cours des 6 années écoulées, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ET d’au moins une formation dite « non obligatoire ». Cette sanction prend la forme d’un abondement forfaitaire de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
L’employeur est également dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :
À noter : L’employeur est également tenu de prendre en considération l’avis et les indications (ou les propositions) émis par le médecin du travail concernant un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel et déclaré inapte par le médecin du travail. Ces indications peuvent concerner la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (articles L4624-6 et L1226-2 du Code du travail). À défaut de respecter cette obligation, l’employeur engage là aussi sa responsabilité et, en cas de licenciement, celui-ci peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Plusieurs dispositifs de formation, de financement, de validation et d’accompagnement s’offrent à vous et à vos salariés en fonction de vos/leurs besoins et de vos/leurs objectifs.
Selon la taille de votre entreprise, vous avez une obligation :
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer une GPEC.
Pour des informations détaillées et complètes sur ces différentes obligations, reportez-vous à notre dossier spécial « Dialogue social et formation professionnelle ».
L’employeur doit donner les moyens à ses salariés d’évoluer professionnellement : la Cour de cassation l’a confirmé dans un arrêt rendu le 5 juillet 2018. Focus sur cette décision de justice.
Un conseiller clientèle dans une banque (salarié protégé de surcroît) est licencié pour faute. Ce qu’il conteste devant les tribunaux, invoquant à la fois une discrimination syndicale et une perte de chance, faute de formation.
L’employeur oppose deux arguments :
Ces deux arguments ne sont pas retenus par les juges statuant en appel, qui relèvent en revanche que :
La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel en condamnant l’employeur, préfigurant une obligation à la charge de l’employeur de donner les moyens à ses salariés de changer de qualification pour évoluer professionnellement.
La date limite de réalisation des bilans des parcours professionnels avait été décalée une première fois par la loi jusqu’au 30 juin 2021.
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